Search this site

Згідно дослідження міжнародна компанія Ernst & Young, що проводилось серед 16 тисяч працівників різних індустрій в 16 країнах 9 з 10 опитаних прагнуть до гібридного формату роботи, а 67% вважають, що їхню продуктивність можна виміряти незалежно від місця для роботи. У свою чергу, опитування компанії Gartner виявило, що 82% компаній планують дозволити співробітникам працювати віддалено або в змішаному форматі. Отже, стандартний формат роботи відходить у минуле та залишиться лише у тих сферах бізнесу та професіях де інакше не можливо. Чому гібридний формат роботи набуває такої популярності серед працівників і роботодавців? На це питання може відповісти нещодавнє дослідження компанії Gallup. Згідно з ним, працівники та роботодавці цінують гібридний формат через: покращення балансу між роботою та особистим життям підвищення рівня задоволення життям та рівнем благополуччя. ефективне використання часу зниження витрат на логістику, утримання офісу тощо зростання рівня автономії в прийнятті рішень значне зменшення рівня вигорання збільшення рівня робочої продуктивності При гібридному форматі роботи, виникають і негативні наслідки з якими стикаються компанії: втрата зв'язку з корпоративною культурою зниження співробітництва між участниками команд зменшення доступу до ресурсів компанії посилення проблем, пов'язаних з координацією та підпорядкованістю зміна та/або порушення процесів всередині компанії Тож, що робити, якщо впровадження гідридного формату - це необхідність? Як не втратити мотивованість та залученість команди та запобігти цим негативним наслідкам? Підтримка корпоративної культури та цінностей. Не пускайте цей процес напризволяще. Тепер все більше працівників компаній (не тільки міжнародних) знаходяться в різних країнах, в різному оточенню, яке на них впливає. Це треба приймати, поважати та цінувати індивідуальність та різноманітність. Щоб зберегти корпоративну культуру компанії та її індивідуальну ціннісну пропозицію як роботодавця, треба регулярно відслідковувати думку співробітників щодо неї. Впроваджувати заходи для підтримки факторів корпоративної культури та її розвитку. Збереження співробітництва та командної взаємодії. 1. Найважливіше - не втрачати спілкування. Для цього необхідно посилювати свої здібності в управлінні командою і делегуванні задач та повноважень. Бути емоційним та організаційним лідером, стежити за прозорістю, чесністю та таймінгом виконання завдань. 2. Зворотній зв'язок - необхідність. Слухати критичні відгуки може бути важко. Проте лідеру це потрібно робити. Зворотній зв’язок допомагає лідеру розвиватися, а командам – працювати ефективніше за рахунок вирішення існуючих та можливих проблем. 3. Залученість Наразі більш актуальними стали змішані команди, учасники яких доповнюють один одного навичками та різним досвідом. Працівникам різних поколінь не завжди легко знайти спільну мову. Ваша мета - знайти оптимальне рішення проблеми задіявши сильні сторони усіх. Це гарантує успіх. Тож, майте декілька поколінь співробітників у кімнаті, коли ви приймаєте справді важке рішення. створіть середовище, де кожен відчуває себе частиною команди запобігайте вигоранню команд, використовуючи 3 Cs: спілкування, спільнота та сприяння розвитку 4. Натхнення Згадайте промови видатних лідерів сучасності перед своїми робітниками. Всі ці промови об'єднує одне - їх мета сказати дякую співробітникам за досягнення та надихнути новими цілями. Отже, знаходьте час, щоб вилучити себе та команду з фізичного та віртуального робочого середовища. Організовуйте час для подяки та натхнення. Зробіть так, щоб ваші співробітники були залучені в те, що будують разом. Трансформація процесів та управління змінами Працювати не маючи цілей - безглуздо. Якщо Ваші цілі перестали бути актуальними - змініть їх з допомогою співробітників компанії. Адже вони більш детально розуміють, що змінилося в процесах, що входять до зони їх відповідальності. Зробіть процес визначення цілей та планування дійсно командною роботою. Віримо в Україну!

Розширення вікових меж рекрутингу пов'язане не тільки з кількістю населення, що виїхало - з ними можна працювати дистанційно або в гібридному форматі. Вікові межі рекрутингу розширюються через вплив демографічною ситуації. 20-25 річного населення дуже мало. Ось піраміда населення України за віком, опублікована ООН на 1 січня 2023 року. Тож, найближчим часом, чекаємо нових тенденцій в рекрутингу та навчанні персоналу, таких як: - повага до досвіду, - програми перенавчання для досвідченого персоналу (reskilling) - змішаний за віком штат компанії і відхід від такого поняття, як "середній вік працівників" - відсутність "молодого прогресивного менеджменту" як масового явища. P.S.: вчіть англійську, оскільки 100% українських компаній також буде досить мало та набувайте різного досвіду. Віримо в Україну!

В Україні відбуваються зміни в процесі рекрутингу та набирають розвитку кілька важливих тенденцій: Стрімко розвиваються інструменти онлайн-рекрутингу. Зростає популярність використання соціальних мереж та спеціалізованих платформ. Війна та пандемія змусили багато компаній перейти на віддалений формат роботи. Це, в свою чергу, призвело до необхідності використовувати інструменти онлайн-рекрутингу та здійснювати пошук персоналу відмовившись від офлайн зустрічей. Тепер процес пошуку персоналу відбувається здебільшого в соціальних мережах, на спеціалізованих платформах та через веб-сайти компаній, а для зустрічей використовиють різноманітні платформи відеозв'язку, віддаючи їм перевагу перед офлайн-зустрічами. Зростає значення бренду роботодавця. Війна та конкуренція за персонал змусили компанії чітко сформувати, оголосити та просувати свої корпоративні цінності та посилено працювати над визначенням своїх конкурентних переваг як роботодавця. Найкращі працівники все більше шукають "свої команди" - компанії і людей, які відповідають їх етичним та моральним вимогам. Імідж роботодавця та його цінності починають відігравати ключову роль в залученні нового персоналу та утриманні існуючих працівників. Збільшення георгафії пошуку та зростання гнучних форм зайнятості. Компанії орієнтуються на більшу географію у пошуках персоналу, як наслідок зростає популярність гнучких форм зайнятості: дистанційна робота, гнучкий графік, робота на неповну ставку. Такій підхід дозволяє компаніям залучати до пошуку більшу кількість кандидатів на вакантні посади, бути більш гнучкими в критеріях відбору, запроваджувати в компаніях норми інклюзивності, які набувають все більшої актуальності в Україні та не встрачати при цьому загальної робочої продуктивності. Зміна вимог до кандидатів. Кадровий дефіцит та демографічна ситуація змусили компанії переглянути свою вимоги до кандидатів. Досвід та адаптивність наразі є ключовими вимогами до кандидатів, а змішаний за віком колектив стає нормою. Збільшення використання технологій в роботі. Продовжує стрімко зростати рівень цифрової трансформації в бізнесі і компанії починають шукати спеціалістів в різних галузях зі знанням штучного інтелекту, здатністю аналізувати великі масиви даних, здібністю швидко вивчати нові програми та впроваджувати їх в свою роботу. Отже, зміни процесу рекрутингу в Україні відбуваються дуже стрімко і пов'язані з необхідністю швидко адаптуватися до реалій ринку праці та технологічних тенденцій. Віримо в Україну!

Чому компанії віддають вакансії управлінців на пошук незалежному провайдеру, якщо в компанії є HRD в штаті? - таке питання виникає, як зі сторони кандидатів, так і самих компаній. За 20 років підбору топів, 10 з яких як HRD в штаті компаній і 10 - як незалежний експерт, я знаю безліч причин, чому компанії віддають вакансії в роботу аутсорсеру і ось основні з них в моїй діяльності. Вакансія конфіденційна. Тобто, про неї не повинні знати співробітники компанії (іноді, навіть, і сам HRD) та ринок на якому оперує компанія. У випадках, коли замовником вакансії є власник бізнесу (а таке трапляється в моїй діяльності часто), штат компанії, до певного часу, взагалі краще не турбувати подробицями нововведень/змін. Експертиза та знання ринків. HRD, що працює в компанії здійснює пошук та підбір топів, скажімо, 1 раз на 2-3 роки та працює в межах одного (свого) сегменту бізнесу. В мене топових вакансій може бути більше 10 на рік у різних бізнесах. Я маю доступ до більш широкого кола кандидатів, знаю, що відбувається на суміжних ринках і ринку праці загалом. Релевантний досвід. Далеко не всі компанії мають в штаті HR, який виконує стратегічну роль, орієнтується в бізнес-процесах та може корректно співставити попередній досвід кандидата з майбутніми задачами і викликами компанії. Це нормально мати в штаті невеликої компанії одного HR generalist. А от очікувати, що вона/він буде однаково якісно підбирати до команди як менеджерів з продажу, так і директора з продажу - ризиковано для бізнесу. Розподіл ресурсів. HRD не дорівнює - головний рекрутер в компанії. Зона відповідальності HRD значно ширша. І саме в період, коли треба здійснювати пошук ключового співробітника, її/його ресурси можуть бути направлені для реалізації іншого важливого для компанії проекту. Адже, рекрутинг у нас не завжди запланована діяльність, чи не так? Рекомендації та досвід співпраці. Ось так просто: мене порекомендували, зі мною працювали раніше, якість моєї роботи знають, мені довіряють. Отже, причини передати вакансію управлінця незалежному провайдеру можуть бути різними в залежності від обставин. Але, яка б не була ця причина, співпраця з таким провайдером дозволить компанії ефективніше управляти ресурсами, отримувати доступ до ширшого кола кандидатів і зосереджуватися на стратегічних проектах всередині компанії. Віримо в Україну!

45% керівників підприємств Східної і Центральної Європи та 40% у всьому світі вважають, що їхні компанії не будуть економічно життєздатними через десять років, якщо вони продовжуватимуть діяти, як зараз. Такі дані наведені в результатах щорічного опитування CEO від компанії PwC. Найбільших змін в організаційних структурах в Україні зазнають компанії в таких секторах бізнесу: Технологічні компанії та e-commerce. Тут компанії активно адаптуються до швидких змін на ринку. Е-commerce підприємства посилюють свою присутність на міжнародних платформах (Etsy, Amazon тощо) для розширення своєї клієнтської бази. Технологічні компанії зосереджуються на кібербезпеці через зростання кількості кібератак. Фармацевтичні компанії та медичний сектор. Компанії в цій галузі змінюють організаційні структури, щоб відповідати вимогам регуляторів, адаптуватися до ринку, забезпечувати зростаючий попит на медичні послуги та засоби в умовах війни. ​ Фінансові установи та компанії. Банки та інші фінансові установи адаптують свої структури для можливості цифрових трансформацій, зменшення витрат та операційних ризиків, поліпшення обслуговування клієнтів та підвищення гнучкості в умовах економічної нестабільності. Виробничі компанії. Виробничі та будівельні підприємства змінюють свої організаційні структури, щоб краще управляти ланцюгами постачань та забезпечувати безперервність бізнес-процесів в умовах зростаючих логістичних ризиків і проблем. Роздрібна торгівля та компанії, що надають послуги. Ці компанії змінюють свої організаційні структури під впливом зміни попиту на їх продукцію та задля оптимізації процесів обслуговування клієнтів. Вони впроваджують нові канали продажу та змінюють підхід до маркетингу та клієнтської підтримки​. Наразі, компанії в Україні змінюють свої організаційні структури задля: Забезпечення стійкості та адаптивності бізнесу в умовах війни. Гнучка організаційна структура дає змогу компаніям швидко адаптуватися до зміни ринку та обставин, швидше приймати рішення, оперативно реагуючи на зміни у постачаннях або клієнтському попиті​. Мінімізації ризиків пов’язаних з соціальними викликами. Організаційні структури, які забезпечують більшу автономію підрозділів або команд, сприяють швидшому реагуванню на викликі та мінімізації ризиків, пов'язаних з соціальними викликами. Наприклад, коли якась функція випадає з командної взаємодії або змінюється. Децентралізація робочих повноважень дозволяє швидко реагувати на виклики, мінімізуючі ризики. Адаптація бізнесу до глобальних стандартів та законодавства. Компанії змінювати свої організаційні структури, щоб краще реагувати на вимоги міжнародних клієнтів і партнерів. Це може включати перехід на матричну структуру управління та впровадження міжнародних стандартів, таких як ESG (екологічні, соціальні та управлінські принципи) або ISO (міжнародні стандарти якості продукції, екологічного менеджменту, безпеки праці тощо). Впровадження нових технологій. Більшість компаній вже впроваджують цифрові рішення в процеси свого бізнесу, щоб підвищити його ефективність, конкурентоздатність та стійкість. Автоматизація, штучний інтелект та кібербезпека - це глобальні тенденції, що будуть лише посилюватись. Загалом, у найближчі 12 місяців більше 70 % компаній планують вкладати кошти в автоматизацію своїх процесів та систем, що, в свою чергу, дуже змінить їх організаційні структури (дослідження PwC). Откже, перегляд та зміна організаційної структури має відбуватися як мінімум один раз на рік. Зазвичай, цей процес є частиною загального процесу планування. При значних змінах у бізнесі або зовнішньому середовищі, перегляд організаційної структури є обов'язковим і невідкладним. Своєчасний перегляд структури та її гнучкість допоможе компанії залишатися конкурентоспроможною та ефективною. Віримо в Україну!

Нещодавно дівчина, яка попросила мене поділитися контактами мого колишнього роботодавця, щиро здивувалася та здивувала мене. Діалог у нас із нею був приблизно такий: - Ольго, чи могли б Ви мені надати контакти Вашого роботодавця, у якого Ви працювали 7 років тому? - Я б із радістю, але, на жаль, у мене їх немає. – Як? Ви не підтримуєте контакт зі своїми колишніми роботодавцями? І ось це питання мучило мене цілий день. А чому я не підтримую контакт зі своїм колишнім роботодавцем? Адже я досі спілкуюсь із деякими співробітниками. Наші стосунки вийшли за межі робочих. То чому ж я не зідзвонююся з керівниками компаній, у яких працювала? Відповідь я знайшла у самому питанні – та тому, що роботодавці мої колишні. Наші трудові стосунки вичерпали себе. Усі слова сказані, точки розставлені, ставлення до всіх подій з'ясовано, тем більше для обговорень немає. Не дзвонити ж їм кожні півроку з питаннями: «Як Ваші справи? Як продажі? Як співробітники? А також проханням пам'ятати про мене та у разі зміни телефону мене попередити. Раптом мені років через 5 знадобляться їхні рекомендації. А тепер безпосередньо про самі рекомендації при пошуку співробітників. За родом своєї діяльності мені часто доводиться їх як "збирати", так і давати. І ось до яких висновків на сьогоднішній день я дійшла: 1. Необхідно враховувати, що будь-яка рекомендація - це чиясь суб'єктивна думка про те, як людина проявляла себе в тій чи іншій ситуації в минулому. Слова "суб'єктивне" та "у минулому" необхідно підкреслити. 2. Якщо для Вас важливі рекомендації - спочатку визначте, кого і про що Ви хочете запитати. Наприклад, колишнього керівника - про якість виконання завдань та дотримання термінів; менеджера з персоналу – про особисті якості та кар'єрні переваги кандидата; колишніх колег – про роботу в команді. Питання з ряду: "Що Ви можете сказати про Іванова" будь-кого поставить у глухий кут. Ви, у свою чергу, повинні бути готові до відповіді, яка буде для Вас малоінформативною. Наприклад, "Блондин, блакитні очі, середнього зросту", або "Ну не знаю... нормальний наче хлопець". 3. Навчіться фільтрувати інформацію та читати між рядків. Для всіх, кому Ви телефонуєте, Ваш дзвінок буде несподіванкою. Хтось може не захотіти говорити. І не тому, що кандидат поганий чи нема чого про нього сказати. Причин може бути безліч: зайнятість, невчасність дзвінка, сором'язливість говорити щось про іншу людину, банальне "не пам'ятаю такого", і т.д. Небажання говорити з Вами не завжди означає негативний відгук. Також, не соромтесь уточнювати слова, значення яких може тлумачитись по-різному. Наприклад, така характеристика, як "амбітність" для когось означає "цілеспрямованість", а хтось розуміє її як "зарозумілість". Модна нині "комунікабельність" і зовсім багатогранна - від балакучості до вміння налагоджувати контакт із незнайомими людьми. 4. Не намагайтеся за допомогою рекомендацій позбавитися відповідальності за прийняте рішення і покласти цю саму відповідальність на чужі плечі. Фраза: "Мені його порекомендували" в майбутньому все одно Вас не врятує. Працювати з людиною Вам, відповідати за результати її роботи, найчастіше, теж Вам. Прощатися і шукати нову людину, знову-таки Вам. То брати чи не брати ці самі рекомендації? - ось у чому питання. Все просто. Беріть якщо: щось викликало у нас сумніви і Ви хочете підтвердити їх чи спростувати Ваші припущення; Ви особисто знаєте минулого роботодавця і його думка для Вас важлива. Не варто витрачати свій час на "збір" рекомендацій, якщо: Після інтерв'ю у вас залишилася впевненість у тому, що кандидат - "Ваша людина". Професійні навички можна, за наявності розуму, досить легко набути. Особисті якості - коригувати дуже складно чи неможливо взагалі. Ви не готові витрачати свій час на "збирання" рекомендацій для галочки. Також необхідно завжди брати до уваги, що всі люди різні і часто не збігаються у своєму світогляді та оцінках. Чи не так? PS: Підберемо для Вас співробітником, які будуть з Вами "на одній хвилі" Будемо раді співпраці!

Події, що відбуваються в Україні, безумовно, зачіпають кожного з нас. Тривога, невпевненість у своєму майбутньому, переживання за близьких людей – це емоції, що супроводжують нас щодня. Кожен бореться з негативними емоціями як вважає потрібним: хтось вважає за краще знати якнайменше і абстрагуватися від ситуації, а хтось, навпаки, активно вивчає інформацію та намагається впливати на події. Правильного шляху «боротьби» із негативними емоціями не існує. У кожного він свій, який допомагає саме йому. Тож як керувати емоціями? Пропоную розглянути ще один метод - Впоратися з емоціями нам може допомогти їх аналіз та градація. Недарма ж кажуть, що для того, щоб зрозуміти ситуацію, потрібно її прийняти та осмислити. Відповідно до часових рамок, ми можемо градувати наші емоції щодо минулого, сьогодення та майбутнього. Наприклад, таку емоцію, як смуток, можна зарахувати до минулого. Адже цю емоцію ми відчуваємо, загалом, згадуючи минулі події, плани, які не відбулися, шкодуючи про якісь вчинки. До сьогодення відносяться такі емоції, як гнів і радість, до майбутнього – страх (ми боїмося невідомого чи того, на що не можемо вплинути у майбутньому). Отже, Емоції минулого: сум, смуток, сором, подяка, вина, обурення, агресія, образа, скорбота. Емоції сьогодення: гнів, радість, захоплення, переляк, збентеження, огида, розгубленість, сміх. Емоції майбутнього: страх, азарт, надія, хвилювання, наснаги, інтерес, цікавість, тривога. Чи впливають наші емоції на нашу продуктивність? Безперечно! Чи знайома Вам ситуація коли Ви, із завидною періодичністю, аналізуєте свою діяльність і складаєте список справ, але не виконуєте нічого із задуманого? Це триває знову і знову, і у Вас складається враження, що Ви біжите замкненим колом? Чому це відбувається? Чому у нас так добре виходить планувати справи, але не виходить їх виконувати? Проблема в тому, що ми не беремо до уваги важливий чинник — не враховуємо та не плануємо своїх емоцій. Системи продуктивності рідко враховують емоційний чинник. А емоції — це одна з основ усіх наших вчинків і її не можна ігнорувати. Така сутність людини - коли стикаються думки та почуття, останні майже завжди виграють. Чи можемо ми протистояти своїм емоціям? Ні. Якщо грубо і прямолінійно придушувати свої емоції ми можемо потрапити у пастку та посилити їх. Продуктивно керувати емоціями означає враховувати їх (передбачати) під час планування наших дій. Думки потрібні нам, щоби скласти план дій, але щоб виконати його, потрібні емоції. Як ми можемо запланувати продуктивні емоції. Емоції минулого. Чи є сенс концентрувати себе на емоціях минулого і брати їх до уваги при плануванні своїх дій у майбутньому? Чи допоможе нам відчуття образи чи вини продуктивно діяти у майбутньому? Ні. А подяки? Швидше за все, також ні, оскільки віддячивши (виконавши якусь дію одноразово), ми закриємо для себе цю емоцію. Вважаючи її виконаною, ми зможемо бути продуктивними протягом тривалого часу. Отже, щодо емоцій минулого слід вибрати тактику - зрозуміти, прожити, зробити правильні висновки і забути. Емоції сьогодення Чи можуть бути продуктивними емоції, які ми відчуваємо зараз? Психологи стверджують, що емоції сьогодення тривають лише кілька хвилин. Вони дуже швидко схильні перетворюватися в емоції минулого чи майбутнього. Наприклад, гнів може трансформуватися в агресію щодо того, чим був викликаний гнів, або в тривогу про наше майбутнє через ситуацію, що склалася. При плануванні, емоції сьогодення не вдасться враховувати. Наше завдання перевести емоції сьогодення у продуктивні емоції майбутнього. Емоції майбутнього. Вся наша робота щодо планування емоцій має бути сконцентрована на наших емоціях майбутнього. Найбільш продуктивними емоціями є: інтерес, цікавість та азарт. Саме вони допоможуть нам досягти поставлених завдань та безперервно самовдосконалюватись. Плануючи свій список завдань, і працюючи над емоціями сьогодення беріть до уваги такі аспекти: Завжди знаходите в задачі незвідане для Вас. Те, що викликає у вас цікавість та інтерес. Не ставте собі «надзадач». Завдання має викликати у Вас азарт і наснагу, але в жодному разі не страх. Залишайтесь позитивними! Відстежуйте процес виконання свого завдання та радійте подоланню проміжних етапів виконання цілі. Заохочуйте свої перемоги. Обов'язково! Обов'язково нагороджуйте себе за виконане завдання! Особистий інтерес та очікувана винагорода — це найпотужніші мотиваційні фактори, що впливають на повну віддачу та залученність до роботи. Ці чинників складають 75% особистої мотивації людини і стимулюють особистий розвиток. Нагородою може бути: довгоочікувана чи спонтанна поїздка, покупка (подарунок собі). Все що завгодно з того, що приносить Вам радість. Більше спілкуйтеся з тими людьми, на яких Ви хочете бути схожими. Переймайте знання та якості, які Вам необхідні. Заряджайте енергією та позитивним мисленням від Вашого оточення. P.S.: Ми можемо допомогти Вам планувати так, щоб це мотивувало співробітників А також, допоможемо Вам підтримувати продуктивний настрій в компанії Будемо раді співпраці!

Ніхто не любить приносити погані новини та говорити босу про проблеми, але саме це зараз повинен зробити HR, оскільки персонал чи не сама вразлива ланка бізнесу зараз. Крім того, мовчить той, хто не прагне більшого. Тож, говоримо про тенденції в роботі з персоналом і пропонуємо рішення. Ми втрачаємо кваліфікованих працівників. І ми знаємо, що кількість не може замінити якість. Тож вихід тільки один - боротися за якість. Для цього потрібно: Намагатися утримати працівників, які вже є частиною вашої компанії, але зараз не можуть бути фізично присутні в офісі. З цією задачею Вам допоможе впоратись запровадження гібридного формату роботи. Як це зробити читайте в попередній статті. Впроваджувати швидкі програми навчання та перенавчання. Розширювати межі рекрутинга (робота з фрілансерами, проектними менеджерами, співробітниками з інших країн, працівниками різних вікових категорій, тощо). Якщо подивитися на піраміду населення України за віком на початок 2023 року за оцінками OOH, то можна виділити наступне: з точки зору рекрутингу не має сенсу "полювати" за 20-25 річними менеджерами. HR менеджери повинні змінити фокус з того, "як залучити в компанію покоління молодих спеціалістів" на "що необхідно для роботи готовим спеціалістам та чому саме їх треба перенавчити" Не відчуваємо фізичної захищеності і через це не можемо як слід сконцентруватися на роботі. Умови праці зараз важливі, як ніколи. Рівень стресостійкості у кожного різний. Якщо для Вас є щось не важливе і Ви сприймаєте ситуацію, як не загрозливу для себе, це не означає, що так її сприймають всі інші. Дії щодо убезпечення співробітників різноманітні і, безумовно, залежать від можливостей компанії. Ось декілька прикладів таких дій: релокація співробітників в більш безпечні регіони/країни організація укриття в офісі/переїзд в офіс з укриттям запровадження гібридного формату роботи проведення тренінгів з надання первинної домедичної допомоги, поводження зі зброєю та заняття в тирі для співробітників, мінної безпеки, які відчувають в цьому потребу. забезпечення співробітників засобами індивідуального захисту, тощо Не відчуваємо психологічної безпеки і через це не даємо собі права на помилки і прокрастинуємо. Нагадаю, що психологічна безпека не пов'язана з тим, наскільки приязно ви спілкуєтесь у колективі. Вона пов'язана з тим наскільки в компанії панує атмосфера відкритості, сприйняття ідей та помилок, а також поваги до іншої думки. Тобто, наскільки безпечно для своєї психіки співробітник може відкрито висловлювати свої думки та робочі ідеї. Ось питання, які допоможуть Вам зробити перевірку: У цій команді безпечно ризикувати. Якщо ви зробите помилку в команді/компанії це не засуджуватиметься. Ніхто в команді не діяв би навмисно таким чином, щоб підірвати зусилля інших. Члени команди вміють виявляти проблеми і складні питання. Можливо попросити про допомогу інших членів команди. Члени команди не засуджують інших за те, що вони відрізняються. Унікальні навички та таланти цінуються та використовуються. Забуваємо комунікувати щодо цілей та результатів. Поки що у нас єдина для всіх ціль яка нас змушує працювати посилено - перемогти ворога та відбудувати країну. Але, як часто та гучно Ви кажете про те, як саме залучена до цього Ваша компанія і як на це впливає персонал Вашої компанії. Співробітнику необхідно знати як саме він впливає на це та чи не робить від безглуздої роботи. Тож що б ви зараз не робили, робіть це з командою та доносьте до них, що те чим вони зайняті має сенс та результати. Віримо в Україну!

Багато інформації у вільному доступі про те, наскільки важливий зворотній зв'язок, які види його існують і як краще його надавати. Тож давайте сьогодні залишимо питання про важливість, види та способи надання зворотнього зв'язку та поговоримо про те, чого НЕ робити. Я практик і для мене важливі не теоретичні знання, а практичні інструменти. І тут я почала б з питання: А чого краще не робити, щоб не демотивувати співробітника своїм зворотнім зв'язком. Отже, чек-лист. Зберігайте! Переконайтеся, що ваш зворотній зв'язок за адресою - Співробітнику, який справді на потрібному професійному рівні відповідає за це завдання. Приклад із практики: "Я стільки роблю для компанії. Я підписую/ впливаю на підписання мільйонних контрактів. А мені докоряють за те, що не всі мої співробітники приходять на роботу в костюмі та краватці". Або Співробітнику, у чиї обов'язки це завдання входить постійно. Приклад із практики: "Я взагалі не повинен цього робити. Хотів допомогти безкорисливо та безоплатно, а отримав незрозуміло за що." І відразу висновок: "Більше ніякої ініціативи" Або Співробітнику, якому завдання ставили особисто Ви. Тут так - хто завдання ставить, той і пояснює який результат хоче і дає зворотній зв'язок. Приклад із практики: "Я вже не знаю кого слухати. Шеф приходить каже одне, генеральний – інше, фінансовий – третє. Простіше взагалі нічого не робити." Не забувайте, що ми всі люди і у всіх є емоції (це і відрізняє нас від роботів). Коли надаєте зворотний зв'язок, переконайтеся, що співробітник зараз з Вами не тільки фізично, а й емоційно. Вирощуйте в собі емоційний інтелект і пам'ятайте, що навіть невинним, але невчасним словом можна вибити співробітника з робочої колії на довгий час і навіть не дізнатися про це. Приклад із практики: "Та я взагалі не слухав, що він каже. Мені до цього клієнт зателефонував, нахамив і слухавку кинув. Якось мені не до діалогу про заповнення CRM - системи було. А тут ще він зі своїми претензіями." Перевірте, що Ви саме та людина, яка має право давати зворотній зв'язок з цих питань. Приклад із практики: "А у нас завжди зворотній зв'язок тільки HR дає. Це ж її обов'язок. Ага, і з питань маркетингу. І продаж вона оцінює. Ага, незамінна людина. Тепер Ви її заміните?" Ну, і насамкінець. Не терпіть! Не забувайте про проміжний зворотній зв'язок . Це допоможе: а) тримати завдання під контролем, б) бути наставником та/або коучем для співробітника, в) вирішувати питання "тут і зараз", а не "махати кулаками після бійки", г) не накопичувати всі зауваження та не "дарувати їх букетом" співробітнику при рідкісних зустрічах, д) оперативно залучати до завдання додаткові ресурси або переадресовувати завдання у потрібному напрямку. І, звичайно, ми можемо Вам реалізувати все ефективно. Бажаємо Вам зворотнього зв'язку, що розвиває. Віримо в Україну!

Дижиталізація , про яку нам говорять уже багато років, не єдина причина зникнення професій. Звичайно, вона впливає на спрощення та поступове зникнення таких професій, як бухгалтер, касир, оператор кол-центру, кур'єр тощо. Найсміливіший припускають, що через дижиталізацію в майбутньому зникнуть хірурги та водії, наприклад. Інша, важлива причина зникнення та трансформації професій – тенденція до вузької спеціалізації . Про неї мало пишуть і рідко кажуть. Її не люблять через те, що переважній більшості хочеться рости у своїй професії вгору, а не в глиб. Винятки становлять такі професії, як лікар та вчитель. У цих професіях зростання вглиб неминуче. Через вимушену тенденцію до вузької спеціалізації (адже не можливо осягнути неосяжне), трансформуються і зникають професії в бізнес-функціях, що швидко змінюються, таких як: маркетинг (маркетолог, PR-менеджер), управління персоналом (HR-менеджер, менеджер з кадрів). Третя причина це те, що постійно з'являються нові вимоги до професій і, як наслідок, їх трансформація. Ось тут можна зробити перевірку на відповідність компанії ринку праці. Якщо в компанії все ще зустрічаються такі назви посад як керівник відділу, комерційний директор, заступник керівника - бізнес-процеси в компанії застаріли або назви посад не відповідають дійсності. Якщо це так, ми допоможемо Вам розібратися, чи відповідають посади бізнес-процесам та проаналізуємо організаційну структуру. А також, допоможемо знайти необхідний персонал. Віримо в Україну!

Ринок праці в Україні поступово відновлюється у великих містах, які знаходяться у відносній безпеці. Зараз кількість вакансій по деяким професіям досягає довоєнного рівня і позитивна динаміка вакансій загалом продовжується. Проте, важливо розуміти, що ринок праці переформовується під працюючі індустрії зараз і під бізнеси, які будуть необхідні після закінчення війни для економічного і фактичного відновлення України. Це такі сфери бізнесу, як: - IT і агрокомплекс, що вже приносять гроші Україні й будуть приносити надалі; - промисловість, зовнішня логістика, медицина та фармацевтика - це ті сфери, які не можуть залишатися осторонь після війни і однозначно будуть розвиватись; - військовий комплекс та девелопмент - сфери, які в Україні будуть розвиватися майже з нуля, оскільки те, що було до війни - це "крапля в морі". Звісно, в Україну прийде багато закордонних компаній в різних сферах. Вже зараз я помічаю бум діяльності в Україні різних, всесвітньо відомих і не дуже, благодійних організацій і фондів. Іх діяльність впливає і буде впливати не лише на соціальні короткострокові програми, але і на цілі сфери нашого життя такі як освіта, медичне лікування та підприємництво. Отже, перше, що потрібно зробити щоб організувати пошук роботи під час війни в Україні зараз - перестати бігти у всі напрямки і сфокусуватися хоча б на трьох. По друге, проаналізуйте ваш досвід і визначте чим ви можете бути корисними в своїй професійній діяльності для цих галузей економіки. Пам'ятайте, що досвід не буває зайвим чи марним. З будь якого досвіду ми виносимо не тільки певні знання та вміння (hard skills), але й особисті компетенції та набуті якості. Знайдіть співпадіння запиту роботодавця у вибраній вами сфері та свого досвіду. Відобразіть це у вашому резюме та листах до потенційного роботодавця. Виберіть джерела пошуку вакансій, відповідні вашій посаді. Як і кожен бізнес, робочі сайти та соціальні мережі мають свою цільову аудиторію та стратегію розвитку. А це впливає на те, де і які вакансії розміщуються. Наприклад, для керівних посад та спеціалістів можна використовувати робочий сайт grc.ua, сайти провідних рекрутингових агенцій, соціальну мережу LinkIn, сайти цікавих вам компаній та власні соціальні зв'язки. А ось для початкових посад у компаніях підійдуть сайти robota.ua та work.ua, telegram чати, групи в viber та facebook, сторінки компаній в Instagram, Центри зайнятості та розділи вакансій на мультифункціональних сайтах (olx, наприклад). Також, не слід забувати про розділи роботи на галузевих сайтах таких як dou.ua та djinni.co для IT сектору чи agrorobota.com.ua або agrojob.com.ua для аграрної сфери. При виборі нового місця роботи не забувайте орієнтуватися на людей , що вже працюють в компанії. Статистика попередніх років свідчить про те, що якщо вам не подобаються люди з якими доводиться працювати - робота вам також буде не до душі. В воєнні і післявоєнні часи цей фактор буде набирати ще більшого значення. Віримо в Україну!

Ми прожили три роки, що змінили формат роботи та пів року, що змінили життя. Зміни, що відбулися у взаємодії роботодавця з працівником не були еволюційними. Ми вимушені були це зробити. Також ніхто не був психологічно готовий (це неможливо) до війни в Україні. Змінилися не тільки процеси взаємодії зі співробітниками, а й самі люди змінили своє ставлення до роботи. Дослідження виявляють, що стрімко знизились рівні робочої продуктивності та комунікацій. Виникли нові психологічні, соціальні та робочі потреби співробітників. То, що ж потрібно зараз працівникам, щоб бути більш залученими у робочі процеси та відновити рівень своєї продуктивності? Нещодавно видання The New York Times опублікувало статтю в якій зазначає, що 8 із 10 найбільших приватних роботодавців США регулярно відстежують продуктивність своїх працівників і відсоток таких компаній з кожним роком стрімко зростає. Чому опитування працівників стає таким популярним методом виявлення думки? По перше, опитування - це екологічний спосіб комунікації зі співробітниками. Це не нав'язливий спосіб, що допомагає бути на зв'язку в одному інформаційному просторі та розуміти настрої співробітників. Також, це доцільний спосіб відновити комунікації зі співробітниками. Адже через пандемію і війну компанії перейшли на віддалений формат роботи, що призвело до зниження рівня комунікацій. Розуміння проблеми сприяє її вирішенню. Завдяки опитуванню співробітників можно виявити проблеми , що впливають на мотивацію, залученість та продуктивність співробітників. Опитування співробітників допоможе краще зрозуміти , що відбувається в компанії, що турбує співробітників, чим варто пишатися, а які аспекти в роботі варто покращити. Що запитати? Аспекти, які набувають все більшої значущості сьогодні відрізняються від тих, про які ми звикли питати співробітників для виявлення рівня продуктивності та залученості. Раніше в опитуваннях фокусувалися на виявленні думки про корпоративну культуру, бренд роботодавця, систему менеджменту, мотивуючі та демотивуючі фактори. Тобто, на оцінку системи та рівня системності. Наразі, з об'єктивних причин, системність втратила своє превалююче значення у впливі на продуктивність працівників. Щоб бути продуктивними і залученими зараз співробітникам потрібно почувати себе в безпеці. І мова іде не тільки про фізичну безпеку, але й про нетравмуюче оточення, мінімізацію рівня стресу. Також, значно більшої уваги набирають аспекти, що стосуються ментального здоров'я, фінансової стабільності, якості комунікацій, соціальної значимості та професійною реалізації, співпадіння ціннісних орієнтирів з колегами та керівництвом. Отже, доцільний та актуальний спосіб дізнатися, що турбує співробітників в процесі роботи зараз - запитати їх про це. Віримо в Україну!