Нещодавно дівчина, яка попросила мене поділитися контактами мого колишнього роботодавця, щиро здивувалася та здивувала мене. Діалог у нас із нею був приблизно такий: - Ольго, чи могли б Ви мені надати контакти Вашого роботодавця, у якого Ви працювали 7 років тому? - Я б із радістю, але, на жаль, у мене їх немає. – Як? Ви не підтримуєте контакт зі своїми колишніми роботодавцями? І ось це питання мучило мене цілий день. А чому я не підтримую контакт зі своїм колишнім роботодавцем? Адже я досі спілкуюсь із деякими співробітниками. Наші стосунки вийшли за межі робочих. То чому ж я не зідзвонююся з керівниками компаній, у яких працювала? Відповідь я знайшла у самому питанні – та тому, що роботодавці мої колишні. Наші трудові стосунки вичерпали себе. Усі слова сказані, точки розставлені, ставлення до всіх подій з'ясовано, тем більше для обговорень немає. Не дзвонити ж їм кожні півроку з питаннями: «Як Ваші справи? Як продажі? Як співробітники? А також проханням пам'ятати про мене та у разі зміни телефону мене попередити. Раптом мені років через 5 знадобляться їхні рекомендації. А тепер безпосередньо про самі рекомендації при пошуку співробітників. За родом своєї діяльності мені часто доводиться їх як "збирати", так і давати. І ось до яких висновків на сьогоднішній день я дійшла: 1. Необхідно враховувати, що будь-яка рекомендація - це чиясь суб'єктивна думка про те, як людина проявляла себе в тій чи іншій ситуації в минулому. Слова "суб'єктивне" та "у минулому" необхідно підкреслити. 2. Якщо для Вас важливі рекомендації - спочатку визначте, кого і про що Ви хочете запитати. Наприклад, колишнього керівника - про якість виконання завдань та дотримання термінів; менеджера з персоналу – про особисті якості та кар'єрні переваги кандидата; колишніх колег – про роботу в команді. Питання з ряду: "Що Ви можете сказати про Іванова" будь-кого поставить у глухий кут. Ви, у свою чергу, повинні бути готові до відповіді, яка буде для Вас малоінформативною. Наприклад, "Блондин, блакитні очі, середнього зросту", або "Ну не знаю... нормальний наче хлопець". 3. Навчіться фільтрувати інформацію та читати між рядків. Для всіх, кому Ви телефонуєте, Ваш дзвінок буде несподіванкою. Хтось може не захотіти говорити. І не тому, що кандидат поганий чи нема чого про нього сказати. Причин може бути безліч: зайнятість, невчасність дзвінка, сором'язливість говорити щось про іншу людину, банальне "не пам'ятаю такого", і т.д. Небажання говорити з Вами не завжди означає негативний відгук. Також, не соромтесь уточнювати слова, значення яких може тлумачитись по-різному. Наприклад, така характеристика, як "амбітність" для когось означає "цілеспрямованість", а хтось розуміє її як "зарозумілість". Модна нині "комунікабельність" і зовсім багатогранна - від балакучості до вміння налагоджувати контакт із незнайомими людьми. 4. Не намагайтеся за допомогою рекомендацій позбавитися відповідальності за прийняте рішення і покласти цю саму відповідальність на чужі плечі. Фраза: "Мені його порекомендували" в майбутньому все одно Вас не врятує. Працювати з людиною Вам, відповідати за результати її роботи, найчастіше, теж Вам. Прощатися і шукати нову людину, знову-таки Вам. То брати чи не брати ці самі рекомендації? - ось у чому питання. Все просто. Беріть якщо: щось викликало у нас сумніви і Ви хочете підтвердити їх чи спростувати Ваші припущення; Ви особисто знаєте минулого роботодавця і його думка для Вас важлива. Не варто витрачати свій час на "збір" рекомендацій, якщо: Після інтерв'ю у вас залишилася впевненість у тому, що кандидат - "Ваша людина". Професійні навички можна, за наявності розуму, досить легко набути. Особисті якості - коригувати дуже складно чи неможливо взагалі. Ви не готові витрачати свій час на "збирання" рекомендацій для галочки. Також необхідно завжди брати до уваги, що всі люди різні і часто не збігаються у своєму світогляді та оцінках. Чи не так? PS: Підберемо для Вас співробітником, які будуть з Вами "на одній хвилі" Будемо раді співпраці!

Чому компанії віддають вакансії управлінців на пошук незалежному провайдеру, якщо в компанії є HRD в штаті? - таке питання виникає, як зі сторони кандидатів, так і самих компаній. За 20 років підбору топів, 10 з яких як HRD в штаті компаній і 10 - як незалежний експерт, я знаю безліч причин, чому компанії віддають вакансії в роботу аутсорсеру і ось основні з них в моїй діяльності. Вакансія конфіденційна.  Тобто, про неї не повинні знати співробітники компанії (іноді, навіть, і сам HRD) та ринок на якому оперує компанія. У випадках, коли замовником вакансії є власник бізнесу (а таке трапляється в моїй діяльності часто), штат компанії, до певного часу, взагалі краще не турбувати подробицями нововведень/змін.   Експертиза та знання ринків. HRD, що працює в компанії здійснює пошук та підбір топів, скажімо, 1 раз на 2-3 роки та працює в межах одного (свого) сегменту бізнесу. В мене топових вакансій може бути більше 10 на рік у різних бізнесах. Я маю доступ до більш широкого кола кандидатів, знаю, що відбувається на суміжних ринках і ринку праці загалом.  Релевантний досвід. Далеко не всі компанії мають в штаті HR, який виконує стратегічну роль, орієнтується в бізнес-процесах та може корректно співставити попередній досвід кандидата з майбутніми задачами і викликами компанії. Це нормально мати в штаті невеликої компанії одного HR generalist. А от очікувати, що вона/він буде однаково якісно підбирати до команди як менеджерів з продажу, так і директора з продажу - ризиковано для бізнесу.  Розподіл ресурсів. HRD не дорівнює - головний рекрутер в компанії. Зона відповідальності HRD значно ширша. І саме в період, коли треба здійснювати пошук ключового співробітника, її/його ресурси можуть бути направлені для реалізації іншого важливого для компанії проекту. Адже, рекрутинг у нас не завжди запланована діяльність, чи не так?  Рекомендації та досвід співпраці. Ось так просто: мене порекомендували, зі мною працювали раніше, якість моєї роботи знають, мені довіряють.  Отже, причини передати вакансію управлінця незалежному провайдеру можуть бути різними в залежності від обставин. Але, яка б не була ця причина, співпраця з таким провайдером дозволить компанії ефективніше управляти ресурсами, отримувати доступ до ширшого кола кандидатів і зосереджуватися на стратегічних проектах всередині компанії. Віримо в Україну!

Багато інформації у вільному доступі про те, наскільки важливий зворотній зв'язок, які види його існують і як краще його надавати. Тож давайте сьогодні залишимо питання про важливість, види та способи надання зворотнього зв'язку та поговоримо про те, чого НЕ робити. Я практик і для мене важливі не теоретичні знання, а практичні інструменти. І тут я почала б з питання: А чого краще не робити, щоб не демотивувати співробітника своїм зворотнім зв'язком. Отже, чек-лист. Зберігайте! Переконайтеся, що ваш зворотній зв'язок за адресою - Співробітнику, який справді на потрібному професійному рівні відповідає за це завдання. Приклад із практики: "Я стільки роблю для компанії. Я підписую/ впливаю на підписання мільйонних контрактів. А мені докоряють за те, що не всі мої співробітники приходять на роботу в костюмі та краватці". Або Співробітнику, у чиї обов'язки це завдання входить постійно. Приклад із практики: "Я взагалі не повинен цього робити. Хотів допомогти безкорисливо та безоплатно, а отримав незрозуміло за що." І відразу висновок: "Більше ніякої ініціативи" Або Співробітнику, якому завдання ставили особисто Ви. Тут так - хто завдання ставить, той і пояснює який результат хоче і дає зворотній зв'язок. Приклад із практики: "Я вже не знаю кого слухати. Шеф приходить каже одне, генеральний – інше, фінансовий – третє. Простіше взагалі нічого не робити." Не забувайте, що ми всі люди і у всіх є емоції (це і відрізняє нас від роботів). Коли надаєте зворотний зв'язок, переконайтеся, що співробітник зараз з Вами не тільки фізично, а й емоційно. Вирощуйте в собі емоційний інтелект і пам'ятайте, що навіть невинним, але невчасним словом можна вибити співробітника з робочої колії на довгий час і навіть не дізнатися про це. Приклад із практики: "Та я взагалі не слухав, що він каже. Мені до цього клієнт зателефонував, нахамив і слухавку кинув. Якось мені не до діалогу про заповнення CRM - системи було. А тут ще він зі своїми претензіями." Перевірте, що Ви саме та людина, яка має право давати зворотній зв'язок з цих питань. Приклад із практики: "А у нас завжди зворотній зв'язок тільки HR дає. Це ж її обов'язок. Ага, і з питань маркетингу. І продаж вона оцінює. Ага, незамінна людина. Тепер Ви її заміните?" Ну, і насамкінець. Не терпіть! Не забувайте про проміжний зворотній зв'язок . Це допоможе: а) тримати завдання під контролем, б) бути наставником та/або коучем для співробітника, в) вирішувати питання "тут і зараз", а не "махати кулаками після бійки", г) не накопичувати всі зауваження та не "дарувати їх букетом" співробітнику при рідкісних зустрічах, д) оперативно залучати до завдання додаткові ресурси або переадресовувати завдання у потрібному напрямку. І, звичайно, ми можемо Вам реалізувати все ефективно. Бажаємо Вам зворотнього зв'язку, що розвиває. Віримо в Україну!

Дижиталізація , про яку нам говорять уже багато років, не єдина причина зникнення професій. Звичайно, вона впливає на спрощення та поступове зникнення таких професій, як бухгалтер, касир, оператор кол-центру, кур'єр тощо. Найсміливіший припускають, що через дижиталізацію в майбутньому зникнуть хірурги та водії, наприклад. Інша, важлива причина зникнення та трансформації професій – тенденція до вузької спеціалізації . Про неї мало пишуть і рідко кажуть. Її не люблять через те, що переважній більшості хочеться рости у своїй професії вгору, а не в глиб. Винятки становлять такі професії, як лікар та вчитель. У цих професіях зростання вглиб неминуче. Через вимушену тенденцію до вузької спеціалізації (адже не можливо осягнути неосяжне), трансформуються і зникають професії в бізнес-функціях, що швидко змінюються, таких як: маркетинг (маркетолог, PR-менеджер), управління персоналом (HR-менеджер, менеджер з кадрів). Третя причина це те, що постійно з'являються нові вимоги до професій і, як наслідок, їх трансформація. Ось тут можна зробити перевірку на відповідність компанії ринку праці. Якщо в компанії все ще зустрічаються такі назви посад як керівник відділу, комерційний директор, заступник керівника - бізнес-процеси в компанії застаріли або назви посад не відповідають дійсності. Якщо це так, ми допоможемо Вам розібратися, чи відповідають посади бізнес-процесам та проаналізуємо організаційну структуру. А також, допоможемо знайти необхідний персонал. Віримо в Україну!

Ринок праці в Україні поступово відновлюється у великих містах, які знаходяться у відносній безпеці. Зараз кількість вакансій по деяким професіям досягає довоєнного рівня і позитивна динаміка вакансій загалом продовжується. Проте, важливо розуміти, що ринок праці переформовується під працюючі індустрії зараз і під бізнеси, які будуть необхідні після закінчення війни для економічного і фактичного відновлення України. Це такі сфери бізнесу, як: - IT і агрокомплекс, що вже приносять гроші Україні й будуть приносити надалі; - промисловість, зовнішня логістика, медицина та фармацевтика - це ті сфери, які не можуть залишатися осторонь після війни і однозначно будуть розвиватись; - військовий комплекс та девелопмент - сфери, які в Україні будуть розвиватися майже з нуля, оскільки те, що було до війни - це "крапля в морі". Звісно, в Україну прийде багато закордонних компаній в різних сферах. Вже зараз я помічаю бум діяльності в Україні різних, всесвітньо відомих і не дуже, благодійних організацій і фондів. Іх діяльність впливає і буде впливати не лише на соціальні короткострокові програми, але і на цілі сфери нашого життя такі як освіта, медичне лікування та підприємництво. Отже, перше, що потрібно зробити щоб організувати пошук роботи під час війни в Україні зараз - перестати бігти у всі напрямки і сфокусуватися хоча б на трьох. По друге, проаналізуйте ваш досвід і визначте чим ви можете бути корисними в своїй професійній діяльності для цих галузей економіки. Пам'ятайте, що досвід не буває зайвим чи марним. З будь якого досвіду ми виносимо не тільки певні знання та вміння (hard skills), але й особисті компетенції та набуті якості. Знайдіть співпадіння запиту роботодавця у вибраній вами сфері та свого досвіду. Відобразіть це у вашому резюме та листах до потенційного роботодавця. Виберіть джерела пошуку вакансій, відповідні вашій посаді. Як і кожен бізнес, робочі сайти та соціальні мережі мають свою цільову аудиторію та стратегію розвитку. А це впливає на те, де і які вакансії розміщуються. Наприклад, для керівних посад та спеціалістів можна використовувати робочий сайт grc.ua, сайти провідних рекрутингових агенцій, соціальну мережу LinkIn, сайти цікавих вам компаній та власні соціальні зв'язки. А ось для початкових посад у компаніях підійдуть сайти robota.ua та work.ua, telegram чати, групи в viber та facebook, сторінки компаній в Instagram, Центри зайнятості та розділи вакансій на мультифункціональних сайтах (olx, наприклад). Також, не слід забувати про розділи роботи на галузевих сайтах таких як dou.ua та djinni.co для IT сектору чи agrorobota.com.ua або agrojob.com.ua для аграрної сфери. При виборі нового місця роботи не забувайте орієнтуватися на людей , що вже працюють в компанії. Статистика попередніх років свідчить про те, що якщо вам не подобаються люди з якими доводиться працювати - робота вам також буде не до душі. В воєнні і післявоєнні часи цей фактор буде набирати ще більшого значення. Віримо в Україну!

Ми прожили три роки, що змінили формат роботи та пів року, що змінили життя. Зміни, що відбулися у взаємодії роботодавця з працівником не були еволюційними. Ми вимушені були це зробити. Також ніхто не був психологічно готовий (це неможливо) до війни в Україні. Змінилися не тільки процеси взаємодії зі співробітниками, а й самі люди змінили своє ставлення до роботи. Дослідження виявляють, що стрімко знизились рівні робочої продуктивності та комунікацій. Виникли нові психологічні, соціальні та робочі потреби співробітників. То, що ж потрібно зараз працівникам, щоб бути більш залученими у робочі процеси та відновити рівень своєї продуктивності? Нещодавно видання The New York Times опублікувало статтю в якій зазначає, що 8 із 10 найбільших приватних роботодавців США регулярно відстежують продуктивність своїх працівників і відсоток таких компаній з кожним роком стрімко зростає. Чому опитування працівників стає таким популярним методом виявлення думки? По перше, опитування - це екологічний спосіб комунікації зі співробітниками. Це не нав'язливий спосіб, що допомагає бути на зв'язку в одному інформаційному просторі та розуміти настрої співробітників. Також, це доцільний спосіб відновити комунікації зі співробітниками. Адже через пандемію і війну компанії перейшли на віддалений формат роботи, що призвело до зниження рівня комунікацій. Розуміння проблеми сприяє її вирішенню. Завдяки опитуванню співробітників можно виявити проблеми , що впливають на мотивацію, залученість та продуктивність співробітників. Опитування співробітників допоможе краще зрозуміти , що відбувається в компанії, що турбує співробітників, чим варто пишатися, а які аспекти в роботі варто покращити. Що запитати? Аспекти, які набувають все більшої значущості сьогодні відрізняються від тих, про які ми звикли питати співробітників для виявлення рівня продуктивності та залученості. Раніше в опитуваннях фокусувалися на виявленні думки про корпоративну культуру, бренд роботодавця, систему менеджменту, мотивуючі та демотивуючі фактори. Тобто, на оцінку системи та рівня системності. Наразі, з об'єктивних причин, системність втратила своє превалююче значення у впливі на продуктивність працівників. Щоб бути продуктивними і залученими зараз співробітникам потрібно почувати себе в безпеці. І мова іде не тільки про фізичну безпеку, але й про нетравмуюче оточення, мінімізацію рівня стресу. Також, значно більшої уваги набирають аспекти, що стосуються ментального здоров'я, фінансової стабільності, якості комунікацій, соціальної значимості та професійною реалізації, співпадіння ціннісних орієнтирів з колегами та керівництвом. Отже, доцільний та актуальний спосіб дізнатися, що турбує співробітників в процесі роботи зараз - запитати їх про це. Віримо в Україну!

Одним з питань, яке мені задають власники та топ-менеджери компаній більше 10 років є: Як визначити цілі для різних відділів компаній так, щоб вони мотивували всіх? Чому вони задають це питання HR, а не, наприклад, Фінансовому директору - адже, бізнес це про гроші. Або Директору з продажу чи маркетингу - адже це про ринок, який так хочеться всім завоювати. Швидше за все тому, що керівники підрозділів формують план діяльності свого відділу і не завжди розуміють ситуацію в інших структурних підрозділах компанії (це не їх зона відповідальності). А от персонал є у всіх відділах і доводиться консолідувати плани саме через людей. Щоб там не було, але цілі в бізнесі важливі. Багато хто вже знає про аналогію з футбольною командою при формуванні цілей. Якщо б гравці не знали, що кінцева мета гри забити більше голів супротивнику, вони б швидше за все, після марних спроб з'ясувати цілі гри (адже їх не має) просто заради задоволення б бігали по полю. Або б вигадали свої цілі і створили нову гру (у кращому випадку). Я знаю керівників компанії, які мені говорили, що цілі не важливі, головне щоб співробітники були захоплені роботою тут і зараз, були в потоці, отримувати задоволення від процесу. Зараз вони ж кажуть про те, що працівники взагалі повинні радіти, що хоч якась робота у них є. Як думаєте чи мотивовані в таких компаніях співробітники? Впевнена, що ні. В кращому випадку - їм байдуже, в гіршому - вони саботують все що можуть і шукають іншу роботу. Що потрібно робити, щоб цілі мотивували? По-перше, Потрібно визначити цілі. Для мотивованості команди не має особливої різниці, який метод ви виберете для окреслення цілей. Це може бути консолідація цілей всіх відділів і визначення загальної цілі-мрії на їх основі, або ваше особисте бачення цілей, як власника бізнесу. Навіть, якщо зараз основна ціль для вашого бізнесу вижити - це також ціль. На цьому етапі важливо інше - Цілі повинні бути. По-друге, Щоб зберегти мотивованість команди потрібно регулярно доводити до них цілі і поточну ситуацію з їх досягненням. Особливо важливо це зараз, коли ситуація може змінюватися щогодини. Змінювати цілі - допустимо, не консолідувати роботу по їх досягненню - ні. По-третє, Цілі повинні бути релевантними, зрозумілими і досяжними. Не достатнього мріяти і вірити в них самому. Треба щоб в них повірили всі співробітників залучені до їх виконання. Тож, не забувайте про всі прийняті і доступні в Вашій компанії шляхи комунікацій. Комунікації щодо цілей повинні бути постійними. Якщо комунікації щодо цілей в компанії розвинені на достатньому рівні, співробітники не втратять концентрації на них та будуть вважати їх більшими за обставини. Не втрачайте можливостей досягнути Ваших цілей! А ми з радістю проконсультуємо і допоможемо Вам у цьому. Віримо в Україну!

Війна закінчиться нашою перемогою. Ми гучно відсвяткуємо і завжди будемо вшановувати всіх хто приніс нам цю перемогу. Це аксіома, яка не потребує доказів і не підлягає сумнівам. Далі почнеться відбудова країни, людей, бізнесу. На відміну від поточної ситуація, в якій ми діємо хаотично, хапаючи можливості, мов повітря, вона затребує від нас нових навичок, структурованості і глобальності поглядів. То що ж чекає роботодавців після закінчення війни? Розвінчуємо міфи ринку праці Міф перший: Люди будуть настільки виснажені війною і збіднілі, що будуть готові працювати за копійки. Hі. Не порівнюйте теперішню ситуацію з другою світовою війною. Це унікальна війна. Такої не було. Інша війна. Інша ситуація. Кордони між Україною та країнами ЄС після закінчення війни будуть умовні. Не тільки в економічних площинах, а й в соціальних. Президент Польщі, Анджей Дуда заявляв про це, ще в травні 2022. А в Єврокомісії звернули увагу, що війна в Україні призвела до виїзду талановитих працівників і країни ЄС підлаштовують своє законодавство, щоб утримати працівників з України у себе. Україна також, зі свого боку, уніфікує своє трудове право з нормами законодавства ЄС. Україна буде вимушена конкурувати на рівних з країнами ЄС (і не тільки) за талановитих працівників. Крім того, Україні вони будуть потрібні набагато більше ніж будь кому (ми ж пам'ятаємо - перезапуск бізнесу, відбудова країни). Тож, дешево не вийде. Кількість працівників - новачків в своїй професії не замінить якість праці професійних працівників, які цінують свої знання та вміють досягати результату в роботі. Фокус у наймі працівників зміниться з молодих спеціалістів на досвідчених. І така ситуація буде спостерігатися найближчі п'ять років після закінчення війни. Міф другий: Буде бум стартапів і малого підприємництва. Нажаль, ні. На український ринок вийде багато західних компаній в різних сферах бізнесу. Фактор "високої ризиковості", на який жалілися західні компанії, розглядаючи наш ринок - мінімізується. Для бізнесу на українському ринку не буде більше існувати невизначеності. Всім вже зрозуміло, які довгострокові плани має Україна і що буде з її законодавством. Вже зараз помітен бум виходу на ринок України різних неурядових благодійних організацій і фондів. І їх діяльність починає впливати і продовжить свій вплив після війни на цілі сфери нашого життя: освіту, медичне лікування, підприємництво. Компанії, які залишили ринок росії (за що ми їм дуже вдячні), посилять свою присутність в Україні, розвиваючи свої структурні підрозділи, набираючи штат працівників, відокремлюючи регіональні хед-офіси в Україні для країн східної Європи та Азії. В цей період великі компанії будуть поглинати або витісняти менші. Міф третій: Щоб вижити, компаніям потрібно буде стати більш гнучкими, динамічними та адаптивними. І так, і ні. Все вищезазначене було актуальне для динамічної ситуації в Україні завжди. І хто, як не українці, можуть навчити цьому весь світ. Але, якщо ваша компанія більше не є стартапом де все це дуже необхідно, то основним мірилом витривалості та розвитку вашого бізнесу стане глобальність (тобто, те як якісно ви зможете будувати глобальні плани не обмежуючи себе локальним ринком), фундаментальність (структурованість та стабільність бізнес-процесів), здатність відфільтровувати важливе і пріоритетне. Отже, що робити зараз? Все що може бути структуровано, повинно бути структуровано та уніфіковано. Якщо не можете це зробити зараз з об'єктивних причин - заплануйте, як ви це будете робити при першій нагоді. Набувайте нових знань самі та навчайте свій персонал новим потрібним навичкам, готуйте свій персонал до нових викликів. Найміть кваліфікованого HR (менеджера з персоналу). Не рекрутера - цієї однієї функції замало. Найміть професіонала, який в змозі структурувати процеси, що відбуваються в управлінні персоналом, оцінити персонал, мотивувати його, оцінювати та забезпечувати навчання необхідним бізнесу навичкам. Це допоможе Вам бути конкурентним роботодавцем на ринку праці. Вже зараз почніть наймати професіоналів в тих функціях бізнесу, які у вас "просіли". Зараз буде дешевше, ніж потім. Ми, зі своєї сторони, пропонуємо професійний HR - супровід компаній, оцінку персоналу та пошук ключових співробітників. Віримо в Україну!

Чи легко зараз щось планувати? - Ні! Чи потрібно це робити? - Так! Дуже потрібно. І ось чому... Декілька причин чому планування зараз дуже важливе: За даними аналітичної компанії Gallup, у компаніях чиї працівники розуміють цілі компанії та є більш зацікавленими в результатах своєї роботи, продуктивність на 147% вища , ніж у конкурентів. В умовах невизначеності важливим є сам факт планування , а саме: процес планування - коли команда компанії синхронізує своє інформаційне поле і формує загальне усвідомлення ризиків, наявних ресурсів і можливих досягнень спираючись на свої поточні реалії; наявність планів - окрім розуміння векторів подальшого руху компанії у співробітників з'являється мета діяльності та можливість професійної реалізації і розвитку. Набагато легше змінювати плани, ніж працювати взагалі без них. Якщо компанія не планує, працівники у своїй діяльності рухаються по інерції та в різні сторони, втрачаючи единий фокус та командну співпрацю. Якщо ми переконали Вас у необхідності планування - звертайтеся до нас. Ми допоможемо зробити так, щоб це сприяло розвитку компанії та мотивації співробітників. Віримо в Україну!

Ми намагаємося йти в ногу зі змінами та всі цікавимося тенденціями настільки, що не встигаємо усвідомлювати реалії. Дозвольте мені поговорити не про хайп-тенденції та тренди, а про реалії ринку праці. Отже... Ми давно вже конкуруємо за персонал на рівні глобального ринку. І глобального, не значить сусіднього. Ми конкуруємо з усім світом. Будь-якою країною світу. Будь-якою. І ми програємо, бо: Конкуренція вже не будується на рівні "хто більше дасть грошей" – "я працюю за гроші" У боротьбі таких складових як: ідеологія компанії, особистість власника, особистість керівника, атмосфера у компанії, турбота про співробітника, рівень оплати праці – гроші перебувають у хвості пріоритетів. Формати взаємодії "роботодавець – співробітник" змінилися. 90% топ-менеджерів, з якими я зараз спілкуюся, віддадуть перевагу більше проектній зайнятості, аніж постійній зайнятості в штаті компанії. Ніхто не хоче пов'язувати себе довгостроковими зобов'язаннями з роботодавцями. Несподівано? Чому? - дивіться попередній абзац. Те, що тримало співробітників на колишніх умовах співпраці з компаніями – ілюзія стабільності. Проте, ілюзії мають властивість зникати, що і відбувається з 2020 року. Поспішайте змінюватись! PS: Дізнайтеся детальніше про те, як ми здійснюємо супровід компаній з HR завдань, Wellbeing супровід та підбираємо персонал. Віримо в Україну!

Згідно дослідження міжнародна компанія Ernst & Young, що проводилось серед 16 тисяч працівників різних індустрій в 16 країнах 9 з 10 опитаних прагнуть до гібридного формату роботи, а 67% вважають, що їхню продуктивність можна виміряти незалежно від місця для роботи. У свою чергу, опитування компанії Gartner виявило, що 82% компаній планують дозволити співробітникам працювати віддалено або в змішаному форматі. Отже, стандартний формат роботи відходить у минуле та залишиться лише у тих сферах бізнесу та професіях де інакше не можливо. Чому гібридний формат роботи набуває такої популярності серед працівників і роботодавців? На це питання може відповісти нещодавнє дослідження компанії Gallup. Згідно з ним, працівники та роботодавці цінують гібридний формат через: покращення балансу між роботою та особистим життям підвищення рівня задоволення життям та рівнем благополуччя. ефективне використання часу зниження витрат на логістику, утримання офісу тощо зростання рівня автономії в прийнятті рішень значне зменшення рівня вигорання збільшення рівня робочої продуктивності При гібридному форматі роботи, виникають і негативні наслідки з якими стикаються компанії: втрата зв'язку з корпоративною культурою зниження співробітництва між участниками команд зменшення доступу до ресурсів компанії посилення проблем, пов'язаних з координацією та підпорядкованістю зміна та/або порушення процесів всередині компанії Тож, що робити, якщо впровадження гідридного формату - це необхідність? Як не втратити мотивованість та залученість команди та запобігти цим негативним наслідкам? Підтримка корпоративної культури та цінностей. Не пускайте цей процес напризволяще. Тепер все більше працівників компаній (не тільки міжнародних) знаходяться в різних країнах, в різному оточенню, яке на них впливає. Це треба приймати, поважати та цінувати індивідуальність та різноманітність. Щоб зберегти корпоративну культуру компанії та її індивідуальну ціннісну пропозицію як роботодавця, треба регулярно відслідковувати думку співробітників щодо неї. Впроваджувати заходи для підтримки факторів корпоративної культури та її розвитку. Збереження співробітництва та командної взаємодії. 1. Найважливіше - не втрачати спілкування. Для цього необхідно посилювати свої здібності в управлінні командою і делегуванні задач та повноважень. Бути емоційним та організаційним лідером, стежити за прозорістю, чесністю та таймінгом виконання завдань. 2. Зворотній зв'язок - необхідність. Слухати критичні відгуки може бути важко. Проте лідеру це потрібно робити. Зворотній зв’язок допомагає лідеру розвиватися, а командам – працювати ефективніше за рахунок вирішення існуючих та можливих проблем. 3. Залученість Наразі більш актуальними стали змішані команди, учасники яких доповнюють один одного навичками та різним досвідом. Працівникам різних поколінь не завжди легко знайти спільну мову. Ваша мета - знайти оптимальне рішення проблеми задіявши сильні сторони усіх. Це гарантує успіх. Тож, майте декілька поколінь співробітників у кімнаті, коли ви приймаєте справді важке рішення. створіть середовище, де кожен відчуває себе частиною команди запобігайте вигоранню команд, використовуючи 3 Cs: спілкування, спільнота та сприяння розвитку 4. Натхнення Згадайте промови видатних лідерів сучасності перед своїми робітниками. Всі ці промови об'єднує одне - їх мета сказати дякую співробітникам за досягнення та надихнути новими цілями. Отже, знаходьте час, щоб вилучити себе та команду з фізичного та віртуального робочого середовища. Організовуйте час для подяки та натхнення. Зробіть так, щоб ваші співробітники були залучені в те, що будують разом. Трансформація процесів та управління змінами Працювати не маючи цілей - безглуздо. Якщо Ваші цілі перестали бути актуальними - змініть їх з допомогою співробітників компанії. Адже вони більш детально розуміють, що змінилося в процесах, що входять до зони їх відповідальності. Зробіть процес визначення цілей та планування дійсно командною роботою. Віримо в Україну!

Розширення вікових меж рекрутингу пов'язане не тільки з кількістю населення, що виїхало - з ними можна працювати дистанційно або в гібридному форматі. Вікові межі рекрутингу розширюються через вплив демографічною ситуації. 20-25 річного населення дуже мало. Ось піраміда населення України за віком, опублікована ООН на 1 січня 2023 року. Тож, найближчим часом, чекаємо нових тенденцій в рекрутингу та навчанні персоналу, таких як: - повага до досвіду, - програми перенавчання для досвідченого персоналу (reskilling) - змішаний за віком штат компанії і відхід від такого поняття, як "середній вік працівників" - відсутність "молодого прогресивного менеджменту" як масового явища. P.S.: вчіть англійську, оскільки 100% українських компаній також буде досить мало та набувайте різного досвіду. Віримо в Україну!