Проводимо оцінку персоналу та допомагаємо покращити результати бізнесу. Оцінка персоналу Оцінка персоналу - це аналіз кадрового складу компанії, спрямований на покращення роботи організації. Оформити запит Проводимо Профільний аналіз особистості Тестування за системою DISC Тестування за типологією особистості Майєрс-Бріггса Оцінка персоналу допоможе Оцінити відповідність особистостих якостей задачам посади ___ Визначити мотиваційні фактори для конкретної особистості ___ Виявити проблеми в стані працівника ___ Оформити запит Як проводиться оцінка Визначаємо цілі та коло співробітників В залежності від цілей бізнесу, визначаємо коло необхідних працівників, які потребують оцінки. Підбираєм необхідні інстументи для оцінки персоналу Визначення найбільш валідних методів оцінки в конкретних ситуаціях має визначальне значення для досягнення бажаного результату. Проводимо оцінку та надаємо звіти Звіти надаються по кожному працівнику, який пройшов оцінку та загалом по проведеному проекту. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом!

Розробляємо та впроваджуємо систему ключових показників ефективності - KPI, як для існуючих, так і для запланованих посад в компанії. Розробка ключових показників ефективності (KPI) та бонусних систем Ключові показники ефективності (key performance indicators, KPI) - це індикатори, які дозволяють якісно та кількісно оцінити роботу співробітника . На основі KPI розробляються системи бонусування співробітників. Оформити запит Як ми реалізуємо проект Аналіз поточної ситуації та цілей Аналізуємо існуючі в компанії KPI по посадах. Аналізуємо існуючі в компанії бонусні програми. Визначаємо цілі KPI та бонусної системи. Розробка KPI Розробляємо KPIs, що відповідають цілям компанії та посаді у форматі: KPI/індивідуальні цілі термін оцінки KPI джерело даних для оцінки KPI Розробка бонусної системи Розробка бонусної системи на основі KPIs, відповідно до основних аспектів: визначення видів бонусів для посади питома вага KPIs при розрахунку бонуса визначення складних бонусів Розробка оціночних форм Розробка /доопрацювання та заповнення оціночних форм для: оцінки результатів по KPIs та розрахунку бонусів постановкі планових задач розрахунку складних/прогресивних KPIs Оформити запит Ви отримаєте KPI, що відповідають бізнес-процесам та цілям Наша мета - допомогти Вам оцінити продуктивність та ефективність бізнеса за допомогою KPI, що зрозумілі кожному співробітнику. Дієву та прозору бонусну систему При розробці бонусних систем, ми враховуємо такі аспекти як: зрозумілість бонусної системи для співробітника та фінансові можливості компанії. Це сприяє тому, що співробітник розуміє свій майбутній дохід, а компанія завжди виконує свої зобов'язання. Мотивованих працівників Бонусна система - ключовой аспект матеріальної мотивації співробітника. Ми створюємо зрозумілі для співробітника бонусні системи, основані на KPIs. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом!

Повідомте нас, як ми можемо Вам допомогти. Ми будем раді співпраці. Повідомте нас, як ми можемо Вам допомогти. Ім'я* Прізвище Ел. пошта* Телефон* Назва компанії Сайт компанії Виберіть послугу, що цікавить Яка інформація допоможе підготуватися до нашої розмови чи зустрічі? Погоджуюсь з Політикою конфіденційності * Надіслати

Чому компанії віддають вакансії управлінців на пошук незалежному провайдеру, якщо в компанії є HRD в штаті? - таке питання виникає, як зі сторони кандидатів, так і самих компаній. За 20 років підбору топів, 10 з яких як HRD в штаті компаній і 10 - як незалежний експерт, я знаю безліч причин, чому компанії віддають вакансії в роботу аутсорсеру і ось основні з них в моїй діяльності. Вакансія конфіденційна.  Тобто, про неї не повинні знати співробітники компанії (іноді, навіть, і сам HRD) та ринок на якому оперує компанія. У випадках, коли замовником вакансії є власник бізнесу (а таке трапляється в моїй діяльності часто), штат компанії, до певного часу, взагалі краще не турбувати подробицями нововведень/змін.   Експертиза та знання ринків. HRD, що працює в компанії здійснює пошук та підбір топів, скажімо, 1 раз на 2-3 роки та працює в межах одного (свого) сегменту бізнесу. В мене топових вакансій може бути більше 10 на рік у різних бізнесах. Я маю доступ до більш широкого кола кандидатів, знаю, що відбувається на суміжних ринках і ринку праці загалом.  Релевантний досвід. Далеко не всі компанії мають в штаті HR, який виконує стратегічну роль, орієнтується в бізнес-процесах та може корректно співставити попередній досвід кандидата з майбутніми задачами і викликами компанії. Це нормально мати в штаті невеликої компанії одного HR generalist. А от очікувати, що вона/він буде однаково якісно підбирати до команди як менеджерів з продажу, так і директора з продажу - ризиковано для бізнесу.  Розподіл ресурсів. HRD не дорівнює - головний рекрутер в компанії. Зона відповідальності HRD значно ширша. І саме в період, коли треба здійснювати пошук ключового співробітника, її/його ресурси можуть бути направлені для реалізації іншого важливого для компанії проекту. Адже, рекрутинг у нас не завжди запланована діяльність, чи не так?  Рекомендації та досвід співпраці. Ось так просто: мене порекомендували, зі мною працювали раніше, якість моєї роботи знають, мені довіряють.  Отже, причини передати вакансію управлінця незалежному провайдеру можуть бути різними в залежності від обставин. Але, яка б не була ця причина, співпраця з таким провайдером дозволить компанії ефективніше управляти ресурсами, отримувати доступ до ширшого кола кандидатів і зосереджуватися на стратегічних проектах всередині компанії. Віримо в Україну!

Нещодавно дівчина, яка попросила мене поділитися контактами мого колишнього роботодавця, щиро здивувалася та здивувала мене. Діалог у нас із нею був приблизно такий: - Ольго, чи могли б Ви мені надати контакти Вашого роботодавця, у якого Ви працювали 7 років тому? - Я б із радістю, але, на жаль, у мене їх немає. – Як? Ви не підтримуєте контакт зі своїми колишніми роботодавцями? І ось це питання мучило мене цілий день. А чому я не підтримую контакт зі своїм колишнім роботодавцем? Адже я досі спілкуюсь із деякими співробітниками. Наші стосунки вийшли за межі робочих. То чому ж я не зідзвонююся з керівниками компаній, у яких працювала? Відповідь я знайшла у самому питанні – та тому, що роботодавці мої колишні. Наші трудові стосунки вичерпали себе. Усі слова сказані, точки розставлені, ставлення до всіх подій з'ясовано, тем більше для обговорень немає. Не дзвонити ж їм кожні півроку з питаннями: «Як Ваші справи? Як продажі? Як співробітники? А також проханням пам'ятати про мене та у разі зміни телефону мене попередити. Раптом мені років через 5 знадобляться їхні рекомендації. А тепер безпосередньо про самі рекомендації при пошуку співробітників. За родом своєї діяльності мені часто доводиться їх як "збирати", так і давати. І ось до яких висновків на сьогоднішній день я дійшла: 1. Необхідно враховувати, що будь-яка рекомендація - це чиясь суб'єктивна думка про те, як людина проявляла себе в тій чи іншій ситуації в минулому. Слова "суб'єктивне" та "у минулому" необхідно підкреслити. 2. Якщо для Вас важливі рекомендації - спочатку визначте, кого і про що Ви хочете запитати. Наприклад, колишнього керівника - про якість виконання завдань та дотримання термінів; менеджера з персоналу – про особисті якості та кар'єрні переваги кандидата; колишніх колег – про роботу в команді. Питання з ряду: "Що Ви можете сказати про Іванова" будь-кого поставить у глухий кут. Ви, у свою чергу, повинні бути готові до відповіді, яка буде для Вас малоінформативною. Наприклад, "Блондин, блакитні очі, середнього зросту", або "Ну не знаю... нормальний наче хлопець". 3. Навчіться фільтрувати інформацію та читати між рядків. Для всіх, кому Ви телефонуєте, Ваш дзвінок буде несподіванкою. Хтось може не захотіти говорити. І не тому, що кандидат поганий чи нема чого про нього сказати. Причин може бути безліч: зайнятість, невчасність дзвінка, сором'язливість говорити щось про іншу людину, банальне "не пам'ятаю такого", і т.д. Небажання говорити з Вами не завжди означає негативний відгук. Також, не соромтесь уточнювати слова, значення яких може тлумачитись по-різному. Наприклад, така характеристика, як "амбітність" для когось означає "цілеспрямованість", а хтось розуміє її як "зарозумілість". Модна нині "комунікабельність" і зовсім багатогранна - від балакучості до вміння налагоджувати контакт із незнайомими людьми. 4. Не намагайтеся за допомогою рекомендацій позбавитися відповідальності за прийняте рішення і покласти цю саму відповідальність на чужі плечі. Фраза: "Мені його порекомендували" в майбутньому все одно Вас не врятує. Працювати з людиною Вам, відповідати за результати її роботи, найчастіше, теж Вам. Прощатися і шукати нову людину, знову-таки Вам. То брати чи не брати ці самі рекомендації? - ось у чому питання. Все просто. Беріть якщо: щось викликало у нас сумніви і Ви хочете підтвердити їх чи спростувати Ваші припущення; Ви особисто знаєте минулого роботодавця і його думка для Вас важлива. Не варто витрачати свій час на "збір" рекомендацій, якщо: Після інтерв'ю у вас залишилася впевненість у тому, що кандидат - "Ваша людина". Професійні навички можна, за наявності розуму, досить легко набути. Особисті якості - коригувати дуже складно чи неможливо взагалі. Ви не готові витрачати свій час на "збирання" рекомендацій для галочки. Також необхідно завжди брати до уваги, що всі люди різні і часто не збігаються у своєму світогляді та оцінках. Чи не так? PS: Підберемо для Вас співробітником, які будуть з Вами "на одній хвилі" Будемо раді співпраці!

Багато інформації у вільному доступі про те, наскільки важливий зворотній зв'язок, які види його існують і як краще його надавати. Тож давайте сьогодні залишимо питання про важливість, види та способи надання зворотнього зв'язку та поговоримо про те, чого НЕ робити. Я практик і для мене важливі не теоретичні знання, а практичні інструменти. І тут я почала б з питання: А чого краще не робити, щоб не демотивувати співробітника своїм зворотнім зв'язком. Отже, чек-лист. Зберігайте! Переконайтеся, що ваш зворотній зв'язок за адресою - Співробітнику, який справді на потрібному професійному рівні відповідає за це завдання. Приклад із практики: "Я стільки роблю для компанії. Я підписую/ впливаю на підписання мільйонних контрактів. А мені докоряють за те, що не всі мої співробітники приходять на роботу в костюмі та краватці". Або Співробітнику, у чиї обов'язки це завдання входить постійно. Приклад із практики: "Я взагалі не повинен цього робити. Хотів допомогти безкорисливо та безоплатно, а отримав незрозуміло за що." І відразу висновок: "Більше ніякої ініціативи" Або Співробітнику, якому завдання ставили особисто Ви. Тут так - хто завдання ставить, той і пояснює який результат хоче і дає зворотній зв'язок. Приклад із практики: "Я вже не знаю кого слухати. Шеф приходить каже одне, генеральний – інше, фінансовий – третє. Простіше взагалі нічого не робити." Не забувайте, що ми всі люди і у всіх є емоції (це і відрізняє нас від роботів). Коли надаєте зворотний зв'язок, переконайтеся, що співробітник зараз з Вами не тільки фізично, а й емоційно. Вирощуйте в собі емоційний інтелект і пам'ятайте, що навіть невинним, але невчасним словом можна вибити співробітника з робочої колії на довгий час і навіть не дізнатися про це. Приклад із практики: "Та я взагалі не слухав, що він каже. Мені до цього клієнт зателефонував, нахамив і слухавку кинув. Якось мені не до діалогу про заповнення CRM - системи було. А тут ще він зі своїми претензіями." Перевірте, що Ви саме та людина, яка має право давати зворотній зв'язок з цих питань. Приклад із практики: "А у нас завжди зворотній зв'язок тільки HR дає. Це ж її обов'язок. Ага, і з питань маркетингу. І продаж вона оцінює. Ага, незамінна людина. Тепер Ви її заміните?" Ну, і насамкінець. Не терпіть! Не забувайте про проміжний зворотній зв'язок . Це допоможе: а) тримати завдання під контролем, б) бути наставником та/або коучем для співробітника, в) вирішувати питання "тут і зараз", а не "махати кулаками після бійки", г) не накопичувати всі зауваження та не "дарувати їх букетом" співробітнику при рідкісних зустрічах, д) оперативно залучати до завдання додаткові ресурси або переадресовувати завдання у потрібному напрямку. І, звичайно, ми можемо Вам реалізувати все ефективно. Бажаємо Вам зворотнього зв'язку, що розвиває. Віримо в Україну!