Допомагаємо визначити унікальність компанії як роботодавця та сформувати бренд роботодавця. Формування бренду роботодавця (Employer Branding) Employer Branding - це процес створення ціннісної пропозиції (Employer Value Proposition), що допоможе компанії зрозуміти свої сильні сторони, як роботодавця, правильно позиціонувати себе на ринку праці та серед існуючих працівників. Оформити запит Формування бренду роботодавця допоможе Визначити конкурентні переваги роботодавця Визначити компанії свої цінності Підвищити лояльность існуючих працівників Визначити сферу соціальної відповідальності бізнесу Як ми реалізуємо проект Проводимо дослідження для визначення індивідуальної ціннісної пропозиції роботодавця (EVP) Дослідження включає: індивідуальні зустрічі з власниками і менеджментом компанії проведення опитування співробітників для виявлення думок про компанію та її унікальні цінності SWOT аналіз дослідження думки про роботодавця серед існуючих співробітників та потенційних кандидатів на роботу Визначаємо індивідуальну ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) Опираючись на данні досліджень про роботодавця визначаємо і описуємо унікальну ціннісну пропозицію роботодавця для створення Бренду Роботодавця. Презентуємо результати співробітникам і допомагаємо EVP стати елементом подорожі співробітника в компанії (employee journey map) Презентуємо результати досліджень співробітникам Презентуємо сформовані EVP та їх застосування в карті подорожі співробітника (employee journey map). Допомагаємо запровадити EVP в бізнес-процеси пов'язані з управлінням персоналом. Ви отримаєте Розвиток бренду компанії, як роботодавця Наші дії в рамках створення ціннісної пропозиції спрямовані на розвиток компанії, як привабливого роботодавця. Ми формуємо позитивний імідж компанії, як для існуючих співробітників, так і потенційних кандидатів на ринку праці. Залученість персоналу до цінностей компанії Створення EVP пов'язане з цінностями компанії та існуючих співробітників. Наше завдання – виявлення максимального збігу цих цінностей, формалізація його та подальший розвиток. Лояльних працівників Ми розглядаємо лояльність співробітника, як можливість асоціювати себе з компанією. Лояльний співробітник той, хто почувається частиною компанії, розуміє навіщо він у ній перебуває і як може себе реалізувати. Це можливо лише при співпадінні внутрішніх цінностей співробітника та компанії. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом!

Допомагаємо компаніям керувати персоналом та ефективно впроваджувати зміни у бізнес. HR Супровід Управління персоналом - один із ключових бізнес-процесів в компанії. Для того, щоб зробити цей процес ефективним, ми пропонуємо послугу HR-супроводу. Оформити запит HR супровід допоможе Вам Побудувати систему управління персоналом Аналізуємо процеси в управлінні персоналом та надаємо данні, що допомагають приймати обґрунтовані рішення. Керувати конфліктними ситуаціями Консультуємо в управління конфліктими ситуаціями. Виступаємо посередником у конфліктах, допомагаючи знайти взаємоприйнятні рішення. Покращувати комунікації Налагоджуємо прозорі та ефективні канали комунікації всередині компанії. Допомагаємо побудувати систему комунікацій. Оптимізувати організаційний дизайн Допомагаємо розподілити зони відповідальності між відділами та працівниками, перетворивши задачі на процеси. Розробляємо організаційну структуру компані та описи посад. Підвищувати мотивацію та залученість персоналу Впроваджуємо системи мотивації персоналу, які підвищують результативність та продуктивність. Знижувати витрати на рекрутинг та навчання Допомагаємо розробити стратегію утримання співробітників та знизити витрати на постійний пошук і навчання нових працівників. Запровадити та керувати змінами Розробляємо стратегію та надаємо підтримку в ефективному впровадженні змін. Допомагаємо працівникам адаптуватися до змін, зменшуючи стрес та опір. Покращувати процес набору та утримання персоналу Вибудовуємо систему рекрутингу, адаптації та утримання персоналу. Залучаємо та допомагаємо відібрати найкращих кандидатів. Розвиток персоналу Проводимо консультаційні зустрічі з персоналом, які сприяють їх професійному та кар'єрному розвитку. Оформити запит Програми HR супроводу Управління змінами Розробляємо HR-стратегію та консультуємо щодо ефективного впровадження змін. Забезпечуємо ефективну адаптацію співробітників до нововведень, зменшуючи стрес та опір. Програма розроблена для компаній, що: знаходяться на етапі організаційних змін, впроваджують або перебудовують систему управління персоналом, змінюють стратегію розвитку. HR Супровід при впровадженні змін включає: Розробку HR стратегії для впровадження змін. Управлінський та HR консалтинг - консалтингові зустрічі для власників компанії, CEO та управлінського персоналу з управління персоналом при впровадженні змін. Управління ризиками пов'язаними з персоналом: опір працівників, втрата ключових співробітників та конфліктні ситуації. Організаційний дизайн: розробка організаційної структури, опис посад та розподіл зон відповідальності. Створення комунікаційної стратегії для інформування працівників про зміни та впровадження системи зворотнього зв’язку. Забезпеченні успішної адаптації працівників до нових умов та відстеження KPIs, які відображають успішність впровадження змін. Проведення опитування щодо виявлення рівня сприйняття та впровадження змін та задоволеності роботою. Інтенсивний розвиток Допомагаємо компаніям оперативно вирішити поточні проблеми з персоналом та визначити стратегію розвитку персонала на довгострокову перспективу. Програма розроблена для компаній, які: знаходяться на етапі швидкого зростання чи масштабування, мають проблеми з персоналом (висока плинність кадрів, низька ефективність співробітників, проблеми з наймом і підбором персоналу, конфлікти в колективі), знаходяться на етапі оптимізація штату, скорочення, злиття або поділу бізнесу. HR Супровід при інтенсивному організаційному розвитку включає: Аудит персоналу: ідентифікація ключових співробітників, розробка плану їх утримання, залучення та мотивації. Організаційний дизайн: оптимізація організаційної структури та планування персоналу, оновлення посадових інструкцій та зон відповідальності. Управлінський та HR консалтинг – консалтингові зустрічі для власників компанії, CEO та управлінського персоналу з управління персоналом під час організаційних змін та розвитку. Створення комунікаційної стратегії для інформування працівників про зміни та впровадження системи зворотного зв'язку. Аудит та розвиток HR функції. Операційний менеджмент Забезпечуємо реалізацію повного циклу HR функції у компанії. Допомагаємо компаніям системно управляти персоналом та забезпечувати його залученість та ефективність. Програма розроблена для компаній, які: знаходяться на етапі створення HR функції та не мають у штаті HR, мають у компанії окремі HR функції та хочуть створити системну роботу з персоналом. HR Супровід під час операційного менеджменту включає: Організаційна структура: розробка та поточний моніторинг. Організаційний дизайн: розподіл функціональних завдань та зон відповідальності. Планування цілей: стратегічна сесія, участь у зборах менеджменту. Планування персоналу: визначення необхідних посад та кількості персоналу, аналіз причин плинності персоналу. Підбір персоналу: аналітика ринку зарплат у разі виникнення вакансій. Адаптація: ведення процесу адаптації нових співробітників чи співробітників на нових посадах. Мотивація: надання звітності з мотиваційних та демотиваційних факторів у компанії з наступними рекомендаціями. Оцінка персоналу: визначення зон розвитку співробітників, формування кадрового резерву. Управлінський та HR консалтинг – консалтингові зустрічі для власників компанії, CEO та управлінського персоналу з управління персоналом під час організаційних змін та розвитку. Ви отримаєте Розвиток компанії Усі наші дії в рамках HR супроводу сприяють підвищенню рівня продуктивності та професійного зростання персоналу. А отже, призводять до досягнення цілей компанії та подальшого її розвитку. Адже компанія – це її співробітники. Їхнє зростання гарантовано забезпечує зростання компанії. Допомогу в реалізації HR Програми HR супроводу включають основні завдання HR напряму компанії, такі як: мотивація персоналу, професійний та особистісний розвиток персоналу, підвищення рівня продуктивності та задоволеності персоналу, оцінка результатів роботи та зворотній зв'язок. Продуктивних співробітників HR супровід є комплексним рішенням у питаннях управління продуктивністю персоналу. Ми розглядаємо продуктивність, як глибинний особистісний стан працівників та гарантуємо якість та екологічність при роботі з персоналом з цього питання. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом!

OBC - реалізуємо проекти в HR, що підвищують ефективність бізнесу. Співпрацюємо з клієнтами на умовах outsourcing та повного HR супроводу. HR Проекти Реалізуємо проекти в HR, засновані на практичних інструментах. ще... Рекрутинг Здійснюємо пошук та підбір менеджерів для важливих завдань у потрібний час. ще... HR Супровід Допомагаємо компаніям управляти персоналом та впроваджувати зміни. ще... OBC Консалтингова компанія, що надає послуги у сфері управління персоналом. Ми співпрацюємо з нашими клієнтами на умовах повного аутсорсингу HR функції та проектної діяльності. Наші клієнти співпрацюють з нами роками. Нам довірили роботу з персоналом компанії з фармацевтичної галузі та аграрного сектору, сервісні компанії та дистриб'юторські, роздрібні та інші. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом разом з нами! 20+ років на ринку HR Базуємо наші знання на практичних інструментах та індивідуально підходимо до кожного бізнесу. 500+ реалізованих проектів Віримо, що кожен бізнес унікальний. У кожної компанії, з якою ми працюємо, своя стратегія розвитку та специфіка. 30+ клієнтів Нам довіряють і ми робимо все можливе, щоб виправдати довіру. Наші клієнти співпрацюють з нами роками. Команда Професіонали з досвідом роботи понад 20 років у сфері управління персоналом. Наша експертиза у різних сферах бізнесу допомагає нам оцінювати ситуацію з різних сторін і якісно допомагати нашим клієнтам, пропонуючи їм унікальні рішення. Компанія заснована в 2015 році Ольгою Бурій, ex-HRD компаній: Polpharma Group, яка є найбільшим польським виробником ліків та лідером польського фармацевтичного ринку. Компанія активно працює на ринках Центральної та Східної Європи, Кавказу та Середньої Азії. Hexagone (Brocard Ukraine), яка займає провідні позиції на ринку рітейла селективної та семі-селективної косметики в Україні. Billa Ukraine, що входила до складу REWE Group. Штат компанії налічував понад 800 співробітників в Україні та понад 76 000 загалом. Перший продуктовий рітейл в Україні зі 100% іноземним капіталом. HR Аудит Проводимо аудит системи управління персоналом для Вашої компанії та формуємо employee journey map. HR Супровід Допомагаємо компаніям якісно взаємодіяти з персоналом та ефективно впроваджувати зміни. Підбір персоналу Підбираємо персонал на ключові позиції та допомагаємо адаптуватися в компанії. Wellbeing Супровід Допомагаємо підтримувати високий рівень залученості та продуктивність співробітників. Організаційна структура Розробляємо організаційні структури для різних бізнесів. Розробка KPI та бонусної системи Розробляємо KPI для різних посад. Створюємо бонусні системи. Опис посад Описуємо посади та бізнес-процеси компанії. Визначення цілей Допомагаємо визначити цілі, що розвивають компанію та мотивують співробітників. Оцінка персоналу Проводимо оцінку персоналу та допомагаємо покращити роботу зі співробітниками компанії. Опитування персоналу Проводимо опитування співробітників, щодо залученості в робочий процес і задоволеності роботою. Бренд роботовадця Допомагаємо визначити унікальність компанії (EVP) та сформувати бренд роботодавця (Employees Branding). Консультації Проводимо консультації з питань управління персоналом. Оформити запит Нам довірили роботу з персоналом компанії: Аграрні Фармацевтичні Сервісні Дистрибуційні Ритейл NPO Міжнародні сертифікати Варто обрати нас Професіоналізм Наша експертиза в різних сферах бізнесу допомагає нам оцінювати ситуацію з різних сторін і краще допомагати нашим клієнтам, пропонуючи унікальні рішення. Розвиток особистості Нашим пріоритетом при взаємодії з співробітниками компанії є розвиток особистості. Ми віримо, що зрілі особистості можуть бути видатними професіоналами. Ми цінуємо та поважаємо індивідуальність кожної людини. Індивідуальний підхід Для кожної компанії, з якою ми працюємо, ми розробляємо індивідуальні програми, орієнтуючись на поточні потреби співробітників і цілі компанії. Партнерство Наша мета допомогти роботодавцям вийти на новий рівень і краще розуміти своїх співробітників. Ми професіонали з високими стандартами відповідальності за результат. Безперервне зростання Ми безперервно розвиваємось самі та допомагаємо розвивати бізнес нашим клієнтам. Впроваджуємо нові технології в роботі з персоналом. Клієнтоорієнтованість Ми цінуємо кожного клієнта. Наші клієнти працюють у багатьох сегментах бізнесу з різною кількістю персоналу. Підвищіть прибуток компанії завдяки ефективній системі управління персоналом! Оформити запит Статті та вакансії Причини передати вакансію управлінця. Компанії змінюють організаційні структури. Зміни процесу рекрутингу в Україні. Тенденції та проблеми в роботі з персоналом. Вікові межі рекрутингу в Україні розширюються. Залученість команди при гібридному форматі роботи. Реалії ринку праці Визначення цілей та планування подальших дій! Що чекає на роботодавців. Розвінчуємо міфи ринку праці. Ще...

Нещодавно дівчина, яка попросила мене поділитися контактами мого колишнього роботодавця, щиро здивувалася та здивувала мене. Діалог у нас із нею був приблизно такий: - Ольго, чи могли б Ви мені надати контакти Вашого роботодавця, у якого Ви працювали 7 років тому? - Я б із радістю, але, на жаль, у мене їх немає. – Як? Ви не підтримуєте контакт зі своїми колишніми роботодавцями? І ось це питання мучило мене цілий день. А чому я не підтримую контакт зі своїм колишнім роботодавцем? Адже я досі спілкуюсь із деякими співробітниками. Наші стосунки вийшли за межі робочих. То чому ж я не зідзвонююся з керівниками компаній, у яких працювала? Відповідь я знайшла у самому питанні – та тому, що роботодавці мої колишні. Наші трудові стосунки вичерпали себе. Усі слова сказані, точки розставлені, ставлення до всіх подій з'ясовано, тем більше для обговорень немає. Не дзвонити ж їм кожні півроку з питаннями: «Як Ваші справи? Як продажі? Як співробітники? А також проханням пам'ятати про мене та у разі зміни телефону мене попередити. Раптом мені років через 5 знадобляться їхні рекомендації. А тепер безпосередньо про самі рекомендації при пошуку співробітників. За родом своєї діяльності мені часто доводиться їх як "збирати", так і давати. І ось до яких висновків на сьогоднішній день я дійшла: 1. Необхідно враховувати, що будь-яка рекомендація - це чиясь суб'єктивна думка про те, як людина проявляла себе в тій чи іншій ситуації в минулому. Слова "суб'єктивне" та "у минулому" необхідно підкреслити. 2. Якщо для Вас важливі рекомендації - спочатку визначте, кого і про що Ви хочете запитати. Наприклад, колишнього керівника - про якість виконання завдань та дотримання термінів; менеджера з персоналу – про особисті якості та кар'єрні переваги кандидата; колишніх колег – про роботу в команді. Питання з ряду: "Що Ви можете сказати про Іванова" будь-кого поставить у глухий кут. Ви, у свою чергу, повинні бути готові до відповіді, яка буде для Вас малоінформативною. Наприклад, "Блондин, блакитні очі, середнього зросту", або "Ну не знаю... нормальний наче хлопець". 3. Навчіться фільтрувати інформацію та читати між рядків. Для всіх, кому Ви телефонуєте, Ваш дзвінок буде несподіванкою. Хтось може не захотіти говорити. І не тому, що кандидат поганий чи нема чого про нього сказати. Причин може бути безліч: зайнятість, невчасність дзвінка, сором'язливість говорити щось про іншу людину, банальне "не пам'ятаю такого", і т.д. Небажання говорити з Вами не завжди означає негативний відгук. Також, не соромтесь уточнювати слова, значення яких може тлумачитись по-різному. Наприклад, така характеристика, як "амбітність" для когось означає "цілеспрямованість", а хтось розуміє її як "зарозумілість". Модна нині "комунікабельність" і зовсім багатогранна - від балакучості до вміння налагоджувати контакт із незнайомими людьми. 4. Не намагайтеся за допомогою рекомендацій позбавитися відповідальності за прийняте рішення і покласти цю саму відповідальність на чужі плечі. Фраза: "Мені його порекомендували" в майбутньому все одно Вас не врятує. Працювати з людиною Вам, відповідати за результати її роботи, найчастіше, теж Вам. Прощатися і шукати нову людину, знову-таки Вам. То брати чи не брати ці самі рекомендації? - ось у чому питання. Все просто. Беріть якщо: щось викликало у нас сумніви і Ви хочете підтвердити їх чи спростувати Ваші припущення; Ви особисто знаєте минулого роботодавця і його думка для Вас важлива. Не варто витрачати свій час на "збір" рекомендацій, якщо: Після інтерв'ю у вас залишилася впевненість у тому, що кандидат - "Ваша людина". Професійні навички можна, за наявності розуму, досить легко набути. Особисті якості - коригувати дуже складно чи неможливо взагалі. Ви не готові витрачати свій час на "збирання" рекомендацій для галочки. Також необхідно завжди брати до уваги, що всі люди різні і часто не збігаються у своєму світогляді та оцінках. Чи не так? PS: Підберемо для Вас співробітником, які будуть з Вами "на одній хвилі" Будемо раді співпраці!

Чому компанії віддають вакансії управлінців на пошук незалежному провайдеру, якщо в компанії є HRD в штаті? - таке питання виникає, як зі сторони кандидатів, так і самих компаній. За 20 років підбору топів, 10 з яких як HRD в штаті компаній і 10 - як незалежний експерт, я знаю безліч причин, чому компанії віддають вакансії в роботу аутсорсеру і ось основні з них в моїй діяльності. Вакансія конфіденційна.  Тобто, про неї не повинні знати співробітники компанії (іноді, навіть, і сам HRD) та ринок на якому оперує компанія. У випадках, коли замовником вакансії є власник бізнесу (а таке трапляється в моїй діяльності часто), штат компанії, до певного часу, взагалі краще не турбувати подробицями нововведень/змін.   Експертиза та знання ринків. HRD, що працює в компанії здійснює пошук та підбір топів, скажімо, 1 раз на 2-3 роки та працює в межах одного (свого) сегменту бізнесу. В мене топових вакансій може бути більше 10 на рік у різних бізнесах. Я маю доступ до більш широкого кола кандидатів, знаю, що відбувається на суміжних ринках і ринку праці загалом.  Релевантний досвід. Далеко не всі компанії мають в штаті HR, який виконує стратегічну роль, орієнтується в бізнес-процесах та може корректно співставити попередній досвід кандидата з майбутніми задачами і викликами компанії. Це нормально мати в штаті невеликої компанії одного HR generalist. А от очікувати, що вона/він буде однаково якісно підбирати до команди як менеджерів з продажу, так і директора з продажу - ризиковано для бізнесу.  Розподіл ресурсів. HRD не дорівнює - головний рекрутер в компанії. Зона відповідальності HRD значно ширша. І саме в період, коли треба здійснювати пошук ключового співробітника, її/його ресурси можуть бути направлені для реалізації іншого важливого для компанії проекту. Адже, рекрутинг у нас не завжди запланована діяльність, чи не так?  Рекомендації та досвід співпраці. Ось так просто: мене порекомендували, зі мною працювали раніше, якість моєї роботи знають, мені довіряють.  Отже, причини передати вакансію управлінця незалежному провайдеру можуть бути різними в залежності від обставин. Але, яка б не була ця причина, співпраця з таким провайдером дозволить компанії ефективніше управляти ресурсами, отримувати доступ до ширшого кола кандидатів і зосереджуватися на стратегічних проектах всередині компанії. Віримо в Україну!

Багато інформації у вільному доступі про те, наскільки важливий зворотній зв'язок, які види його існують і як краще його надавати. Тож давайте сьогодні залишимо питання про важливість, види та способи надання зворотнього зв'язку та поговоримо про те, чого НЕ робити. Я практик і для мене важливі не теоретичні знання, а практичні інструменти. І тут я почала б з питання: А чого краще не робити, щоб не демотивувати співробітника своїм зворотнім зв'язком. Отже, чек-лист. Зберігайте! Переконайтеся, що ваш зворотній зв'язок за адресою - Співробітнику, який справді на потрібному професійному рівні відповідає за це завдання. Приклад із практики: "Я стільки роблю для компанії. Я підписую/ впливаю на підписання мільйонних контрактів. А мені докоряють за те, що не всі мої співробітники приходять на роботу в костюмі та краватці". Або Співробітнику, у чиї обов'язки це завдання входить постійно. Приклад із практики: "Я взагалі не повинен цього робити. Хотів допомогти безкорисливо та безоплатно, а отримав незрозуміло за що." І відразу висновок: "Більше ніякої ініціативи" Або Співробітнику, якому завдання ставили особисто Ви. Тут так - хто завдання ставить, той і пояснює який результат хоче і дає зворотній зв'язок. Приклад із практики: "Я вже не знаю кого слухати. Шеф приходить каже одне, генеральний – інше, фінансовий – третє. Простіше взагалі нічого не робити." Не забувайте, що ми всі люди і у всіх є емоції (це і відрізняє нас від роботів). Коли надаєте зворотний зв'язок, переконайтеся, що співробітник зараз з Вами не тільки фізично, а й емоційно. Вирощуйте в собі емоційний інтелект і пам'ятайте, що навіть невинним, але невчасним словом можна вибити співробітника з робочої колії на довгий час і навіть не дізнатися про це. Приклад із практики: "Та я взагалі не слухав, що він каже. Мені до цього клієнт зателефонував, нахамив і слухавку кинув. Якось мені не до діалогу про заповнення CRM - системи було. А тут ще він зі своїми претензіями." Перевірте, що Ви саме та людина, яка має право давати зворотній зв'язок з цих питань. Приклад із практики: "А у нас завжди зворотній зв'язок тільки HR дає. Це ж її обов'язок. Ага, і з питань маркетингу. І продаж вона оцінює. Ага, незамінна людина. Тепер Ви її заміните?" Ну, і насамкінець. Не терпіть! Не забувайте про проміжний зворотній зв'язок . Це допоможе: а) тримати завдання під контролем, б) бути наставником та/або коучем для співробітника, в) вирішувати питання "тут і зараз", а не "махати кулаками після бійки", г) не накопичувати всі зауваження та не "дарувати їх букетом" співробітнику при рідкісних зустрічах, д) оперативно залучати до завдання додаткові ресурси або переадресовувати завдання у потрібному напрямку. І, звичайно, ми можемо Вам реалізувати все ефективно. Бажаємо Вам зворотнього зв'язку, що розвиває. Віримо в Україну!