А Вы знаете, что одна из профессиональных болезней менеджеров по персоналу - не любовь к подготовке корпоративных праздников на Новый Год? Эта "не любовь" глобальна и распространяется среди HRов, в преддверии новогодних праздников, как вирус - воздушно-капельным путем. Особо подвержены этому вирусу менеджеры по персоналу, у которых: 1. Нет в компании PR-отдела, а про такую роскошь как ивент-менеджер или арт-директор я вообще молчу. 2. Компания не готова сотрудничать с ивент-агентствами и возложить создание праздника для сотрудников на плечи чужим, но профессиональным людям. Есть, конечно, и уникальные среди нас, HRов, личности, которых хлебом не корми, дай что-то организовать. При этом организовать безвозмездно, т.е. даром. Таким личностям и чечетку возле елки на самом корпоративен станцевать не слабО, и каждому из сотрудников индивидуальный подарок организовать. Но таких мало. Они как-то очень быстро находят себя в других профессиях, связанных с теми же ивентами и PR. Остальным же, стиснув зубы и утирая нос, приходится нести эту "не любовь" сквозь всю подготовку к корпоративу, сам корпоратив и, особенно, посткорпоративное послевкусие. Вы, конечно, можете мне возразить. Мол, это ж так здорово: нести людям праздник, дарить улыбки и т.д. Это все в теории. А на практике случается следующее: Непонимающий ничего в поставленной задаче менеджер по персоналу (а как же он поймет, если из конкретики только фраза - чтобы всем понравилось) начинает лихорадочно перед НГ искать кафе где можно разместить родных сотрудников. Потом выбирать меню из блюд, о существовании которых и не подозревал. С "хлебом" разобрались, нужно приступать к зрелищам. Здесь начинают трястись руки и дергаться веки глаз, так как нужно: найти артистов (надежда только на контакты друзей), рассадить сотрудников по залу (хорошо когда этого не нужно, но зачастую нужно ... еще и в зависимости от ранга, рода деятельности, дружбы - не дружбы, и т.д.) и, конечно же, организовать самодеятельность самих сотрудников и дать выступить всем желающим (поработать ведущим вечера). Итак, первую стадию болезни, которая называется "почувствуй себя изгоем" мы прошли. Начинается вторая стадия - "как же ты так могла?" Руководству компании, безусловно, все понравилось: деньги сэкономили, сотрудники улыбаются и благодарят руководство. Менеджер по персоналу счастлив, что все, наконец, закончилось и он может вернуться к родным для себя функциям. Только одно омрачает его посткорпоративное существование. Всегда! Всегда найдутся сотрудники, которые придут к нему и скажут: "Как же ты так могла? Елку же нужно было поставить синюю! Ведь впереди Год Синей Лошади. Эх, ты."

Много статей сейчас появилось о том, как правильно составить резюме, как успешно пройти собеседование, о чем не стоит говорить на интервью, и т.д. Реалии рынка, знаете ли. Так все это сухо, скучно и, по большому счету, условно, что мне захотелось поделиться с Вами жизненными историями. История первая - девичья. Пригласили меня как-то на собеседование. Я к собеседованиям всегда готовлюсь (если знаю название компании, конечно): информацию о компании читаю, официальный сайт, что Google пишет, что люди говорят. Также для меня очень важна личность будущего руководителя. О нем я тоже информацию ищу. И вот на стадии сбора такой информации, узнала я, что учредителей (моих потенциально будущих руководителей) там два - муж и жена. Ну, бывает, - подумала я. Кто там за что отвечает разберусь при встрече. Надела платьице, туфельки и легкой походкой выбежала из дома. - Добрый день! - вежливо и с улыбкой поздоровалась со мной офис-менеджер. Хорошее начало хорошего разговора - промелькнуло у меня в голове. - Как Вас представить? - одновременно с этими словами девушка подняла трубку телефона, чтобы сказать обо мне своему шефу. А теперь внимание! Никогда не игнорируйте их диалог о Вас. - Да, она уже Вас ожидает. Да. Все хорошо. Одну минуту. Фейс-контроль пройден - ликовала я, меня ждет позитивная встреча. В переговорной комнате меня встретили двое мужчин. Мы поздоровались, представились друг другу, пожали руки. Они бодро начали рассказывать мне о том, какая замечательная их компания, как гордятся они тем, что делают. Минут через десять нашего диалога в комнату вошла Она. Она окинула меня ледяным взглядом сверху вниз, бросила несколько колких фраз и величественно удалилась, мотивируя это тем, что опаздывает на другую встречу. В моей голове пронеслись слова из песни: "И я понимаю, что я пролетаю..." Ее муж попытался спасти ситуацию, но все было напрасно. Мы оба понимали, что не быть нам вместе. История вторая - боевая. Случилось так, что накануне моего собеседования с потенциальным работодателем заехал мне мой ребенок маленькой железной машинкой прямо под глаз. Раньше мне казалось, что с такой скоростью фингалы появляются только в мультиках. А вот и нет - в реальной жизни тоже. Стою я перед зеркалом, смотрю на себя обновленную. В одной руке пузырек тонального крема, в другой - лед. До встречи оставалось два часа... Переносить встречу нет смысла, - думаю я - завтра он никуда не исчезнет, разве только окрас может поменять на более темный. Надо ехать. К машине и с машины я бежала быстро, в солнцезащитных очках. А вот на собеседование в таких очках нельзя. Деваться некуда, я сняла очки и покорно стала ожидать своей участи в лице директора компании. Когда мужчина, лет 40 открыл дверь в переговорную и увидел меня, он сначала прищурился, а потом удивленно поднял бровь. Я смотрела на него так, как жертва смотрит на своего палача, понимая что спасти меня может только чистосердечное признание. В ответ на мой забавный рассказ, он рассказал мне как его маленькая дочь несколько лет назад, во время игры, ампутировала ему пяткой передний зуб прямо накануне важных переговоров. Мы посмеялись и продолжили встречу. История третья - нарядная. Искала я как-то руководителя регионального представительства для компании в которой работала. Скайп-интервью тогда мало кто использовал и ждала меня командировка в город Днепропетровск. Накануне поездки я обзвонила кандидатов, обсудила с ними возможность нашего сотрудничества, их предыдущий опыт и совпадение наших целей. Нескольким назначила личные встречи. Днепропетровск. Жарко. Вечер. Юбка. Каблуки. Последняя встреча. Последняя надежда на не зря прожитый день. Спускаюсь по лестнице и вижу Его: растянутая футболка, рваные джинсы, сланцы, в руках ключи от машины. Все. Это финал - вся моя живая мимика молила этого человека о том, чтобы он сказал, что он ошибся дверью, домом, городом, планетой, наконец. Он виновато молчал. - Здравствуйте! Проходите, присаживайтесь. Я могу Вам предложить кофе или чай? - выдавила я из себя чуть не плача.- Если можно-воды, - улыбнулись мне в ответ. Вы извините меня, за мой внешний вид. Со мной сегодня произошла череда невероятных событий. Боялся опоздать на встречу. Не успел заехать домой переодеться. Еще раз извините.- Ну тогда я сниму туфли - облегченно выдохнула я. P.S.: в теме фейс-контроля так и тянет меня упомянуть о фотографиях в резюме. Мои яркие воспоминания: дама с собачкой в полный рост в купальнике фото-кривляшки (я - Эйнштейн, могу надувать щеки и косить глазами, и т.д) фото-части тела (я все слышу, дай пять) фото со спины (я такая/такой загадочный) фото-негатив (Вам надо, Вы и проявляйте). Ну и тематический отрывок из фильма "В погоне за счастьем" #управлениеперсоналом #поискперсонала #юмор #поискработы

События, происходящие в Украине, безусловно, затрагивают каждого из нас. Тревога, неуверенность в своем будущем, переживания за близких людей – это эмоции сопровождающие нас сейчас ежедневно. Каждый борется с негативными эмоциями по своему: кто-то предпочитает знать как можно меньше и абстрагироваться от ситуации, а кто-то, наоборот, активно изучает информацию и пытается влиять на события. Правильного пути «борьбы» с негативными эмоциями нет. У каждого он свой, помогающий только ему. Предлагаю рассмотреть еще один метод. Справиться с эмоциями нам может помочь их анализ и градация. Недаром же говорят, что для того чтобы понять, нужно принять и осмыслить. Согласно временных рамок, мы можем градировать наши эмоции относительно прошлого, настоящего и будущего. Например, такую эмоцию, как печать, можно отнести к прошлому. Ведь эту эмоцию мы испытываем, в основном, вспоминая прошлые события, не свершившиеся планы, сожалея о каких-то поступках. К настоящему относятся такие эмоции, как гнев и радость, к будущему – страх (мы боимся неизвестного или того, на что не можем повлиять в будущем). Эмоции прошлого: печатль, грусть, стыд, благодарность, вина, возмущение, злость, обида, скорбь. Эмоции настоящего: гнев, радость, восторг, восхищение, испуг, смущение, отвращение, растерянность, смех. Эмоции будущего: страх, азарт, надежда, волнение, воодущевление, интерес, любопытство, надежда, тревога. Влияют ли наши эмоции на нашу продуктивность? Безусловно! Знакома ли Вам ситуация когда Вы, с завидной периодичностью, анализируете свою деятельность и составляете список дел, но не выполняете ничего из задуманного? Это продолжается снова и снова, и у Вас складывается впечатление, что Вы бежите по замкнутому кругу? Почему это происходит? Почему у нас так хорошо получается планировать дела, но не получается их выполнять? Проблема в том, что мы не берем во внимание важный фактор — не учитываем и не планируем своих эмоций. Системы продуктивности редко учитывают эмоциональный фактор. А ведь эмоции — это одна из основ всех наших поступков, и её нельзя игнорировать. Так устроен человек: когда сталкиваются мысли и чувства, последние почти всегда выигрывают. Можем ли мы противостоять своим эмоциям? Нет. Если грубо и прямолинейно подавлять свои эмоции мы можем попасть в ловушку и усилить их. Продуктивно управлять эмоциями значит учитывать их (предвидеть) при планировании наших действий. Мысли нужны нам, чтобы составить план действий, но чтобы выполнить его, нужны эмоции. Как мы можем запланировать «продуктивные» эмоции: Эмоции прошлого. Есть ли смысл концентрировать себя на эмоциях «прошлого» и брать их во внимание при планировании своих действий в будущем? Поможет ли нам ощущение обиды или вины продуктивно действовать в будущем? Нет. А благодарности? Скорее всего, тоже нет. Поскольку отблагодарив (выполнив какое-то действие единоразово), мы закроем для себя эту эмоцию. Посчитав ее выполненной, мы не сможем быть продуктивными в течении длительного периода времени. Следовательно, в оношении эмоций прошлого на следует выбрать тактику – понять, прожить, сделать правильные выводы и забыть. Эмоции настоящего Могут ли быть продуктивными эмоции, которые мы испытываем сейчас? Психологи утверждают, что эмоции настоящего дляться всего несколько минут. Они очень бысто склонны переростать в эмоции прошлого или будущего. Например, гнев может трансформироваться в злость в отношении того, чем был вызван гнев, или в тревогу о нашем будущем из-за сложившейся ситуации. При планировании, эмоции настоящего не получится учитывать. Наша задача перевести эмоции настоящего в продуктивные эмоции будущего. Эмоции будущего. Вся наша работа по планированию эмоций должна быть сконцентрирована на наших эмоциях будущего. Наиболее продуктивные эмоции являются: интерес, любопытство и азарт. Именно они помогут нам достич поставленных задач и безпрерывно самосовершенствоваться. Планируя свой список задач, и работая над эмоциями настоящего берите во внимание такие аспекты: Всегда находите в задаче неизведанное для Вас. То, что вызывает у вас любопытсво и интерес. Не ставьте перед собой «сверх задач». Задача должна вызывать у Вас азарт и воодушевление, но ни в коем случае не страх. Оставайтесь позитивными! Отслеживайте процесс выполнения своей задачи и радуйтесь преодалению промежуточных этапов выполнения цели. Поощряйте свои маленькие победы. Обязательно! Обязательно награждайте себя за выполненую задачу! Личный интерес и ожидаемая награда — это самые можные мотивационные факторы, влияющие на полную отдачу и вовлечённость в работу. На долю этих факторов приходится 75% личной мотивации человека к развитию. Награда может быть: долгожданная или спонтанная поездка, покупка (подарок себе). Вобщем все что угодно из того, что доставляет Вам радость. Больше общайтесь с теми людьми, на которых Вы хотите быть в чем-то похожи. Переминайте знаниня и качества, которые необходимы Вам. Заряжайтесь энергией и позитивным мышлением от Вашего окружения. #мотивация

Какими только названиями менеджеров по персоналу не пестрит интернет: HR Директор, Руководитель отдела персонала, HR Дженералист, HR координатор, HR Бизес-партнер, и т.д. Более или менее представить себе кто же такой этот HR-менеджер, можно проанализировав функции, возлагаемые на данного специалиста. Но и тут нас ждут сюрпризы - перечень выполняемых функций, зачастую, так обширен, а названия самих функций так искусно-обтекаемо завуалированы, что даже не хочется вникать. Мне близка аналогия менеджера по персоналу (HR-менеджера) с финансовым менеджером. Оба управляют определенными процессами: первый человеческими/людскими потоками, второй финансовыми потоками. На этих позициях одинаковые цели - финансовая прибыль компании. HR-менеджер достигает данную цель путем качественно выстроенной системы управления человеческими ресурсами компании, финансовый менеджер - путем качественного управления финансами компании. В функциях также можно применить аналогию. Один привлекает нужных людей на нужные позиции, второй необходимые финансы в нужное время. Оба распределяют активы компании: один финансовые, другой трудовые. О таких функциях, как планирование и анализ вообще говорить не буду. Они присущи всем и каждому не зависимо от должности. Важно отметить кем HЕ является HR-менеджер: HR-менеджер не Профсоюз, который "одаривает" персонал компании "пряниками" за счет компании и машет флагом на баррикадах в войне между менеджерами компании и рядовыми сотрудниками. HR-менеджер не карета скорой помощи, и не пожарная машина. Иногда, HR попадают в ловушку всепоглощающей помощи так быстро и так глубоко, что времени хватает только на то, чтобы подставить плечо сотруднику поплакать или гасить очередной конфликт. На скорость попадания в эту ловушку также очень влияют руководители, которые задачи для HR-менеджера ставят одним предложением - "Главное, чтобы все были счастливы!" HR-менеджер не Господь Бог, который вершит судьбы людей. Захочу - обеспечу работой, захочу - нет. Захочу подниму зарплату, захочу - нет. HR-менеджер не массовик - затейник. Вспоминаются слова из легендарного фильма Служебный роман о том, что на общественную деятельность "выдвинуть" легко, а вот "задвинуть" тяжело. Словом, HR-менеджер не тот, кто устраивает регулярные массовые гуляния в виде отмечаний дней рождений, юбилеев, корпоративных пикников, боулинга и еще чего-то там. Собирает на это деньги и скупает ассортимент цветочных магазинов. В конечном итоге, все что Вы можете увидеть в функциях/ответственности HR-менеджера можно свести к тому, что HR-менеджер: Привлекает нужных людей на нужные позиции в нужное время. Адаптирует людей в бизнес-процессы, а бизнес-процессы под задачи бизнеса. Оценивает эффективность трудовых ресурсов и систему менеджмента в целом. Для повышения эффективности работы мотивирует, обучает, систематизирует. Администрирует процессы в управлении персоналом. ​ Все остальное отвечает на вопрос "Как?", а не "Что?" #поискперсонала #мотивация #оценкаперсонала #управлениеперсоналом

Этот вопрос задают себе, чаще всего, собственники бизнеса, как только их бизнес переходит стадию стартапа и возникает потребность в систематизации или оптимизации процессов, связанных с управлением персоналом. Не будем скрывать, что до этого момента многие уже успели разочароваться в работе внешних HR (чаще рекрутеров). Или вообще никогда не прибегали к услугам "посторонних", так как привлекали на работу сотрудников через знакомых. Другие же проекты, связанные с мотивацией, оценкой и обучением персонала - проводили ситуативно и самостоятельно. Справедливости ради необходимо заметить, что разочарование при работе с внештатными специалистами по персоналу случалось в рамках нашей страны очень часто. Основные причинами такого разочарования были: низкий уровень развития сферы HR в стране в принципе и, как следствие, низкий уровень профессионализма фрилансеров. Несколько последних лет ситуация стремительно меняется. Из-за невостребованности в профессии, многие HR переквалифицировались в другие функции бизнеса, в HR перестали попадать "случайные люди" (все кому не лень проводить собеседования). Сейчас рынок HR качественно меняется. Меняется и рынок HR-фриланса. Сегодняшние HR-фрилансеры - это не рекрутеры, которые, работая на работодателя, подрабатывают долгими томными вечерами, а бывшие руководители подразделения рекрутинга, директора по управлению персоналом. Словом, профессионалы, которые думают о своем бизнесе, работе на себя. Уж на них-то точно следует обратить внимание при выборе. Основывать свой выбор следует на критериях, необходимых именно Вам под конкретную задачу. Тем не менее в любом случае Вам необходимо будет обратиться к классике и проанализировать: стоимость услуг/затраты на наемный персонал, сроки выполнения задачи, качество выполнения/полученный результат. Профессионализм и опыт исполнителей Вашей задачи мы не рассматриваем, так как само собой разумеется что к полумерам в случае вопросов связанных с управлением персоналом лучше не прибегать. В рамках этой небольшой статьи мы не будем рассматривать конкретные кейсы. Мне бы хотелось облегчить Ваш выбор просто описав преимущества работы со штатным HR и независимым специалистом. Забегая вперед, скажу, что список ниже не является исчерпывающим. Он лишь подсказка Вам. Преимущества работы со штатным HR: 1. Он знает компанию "изнутри", уже является носителем ее корпоративной культуры. При закрытии вакансий, учитывает планы компании и востребованность в будущем тех или иных навыков кандидата в компании, знает нюансы вакантной должности и личность будущего руководителя нового сотрудника. Соответственно это может ему сократить свое и Ваше время на понимание нюансов задачи при рекрутинге и адресной мотивации для кандидата 2. Поскольку штатный HR владеет информацией о планах компании, а также располагает данными по оценке существующего персонала, он сможет наиболее качественно разработать будущие программы обучения. 3. При осуществлении долгосрочных проектов, требующих координации между многими отделами, у внутреннего HR есть больше возможностей и полномочий для того чтобы сократить время на выполнение задачи. 4. При наличии штатного HR есть возможность сократить затраты на выполнение однотипных задач растянутых во времени: постоянный подбор торгового персонала, кадровое делопроизводство. Преимущества сотрудничества с фрилансером: 1. Больше понимает рынок труда и его тенденции, так как работает для разных сфер бизнеса и смотрит на рынок глобально. 2. Понимает востребованность навыков разных специалистов и знает где их искать, что может быть проблематично для штатного HR так как он подбирает специалистов на довольно ограниченное количество должностей. 3. Часто случается ситуация когда проекты связанные с управлением персоналом - конфиденциальны. Только внештатный специалист сможет обеспечить конфиденциальность в полной мере. 4. Возможность снизить затраты времени и средств и привлечь готового специалиста для выполнения задачи требующей новых знаний, а не обучать существующего. 5. Возможность уменьшить время на выполнение задачи, так как у внештатного специалиста есть возможность сфокусироваться только на ней. 6. БОльшая объективность при выполнении программ связанных с оценкой персонала (внештатный специалист не знает сотрудников лично, не участвует в политике, неформальных связях между сотрудниками и т.д.) Выбор HRа для компании - задача весьма непростая. Я не знаю никакой другой должности на которой такое колоссальное значение имеют личных качества. Помните, с какими личными качествами и внутренними ценностями Вы выберете HRа, с такими же он будет выбирать для Вашей компании и других сотрудников. Ну, а на десерт - кусочек из фильма: "А мне бы в небо". Иллюстрация того, чем еще занимаются HR на аутсорсинге. ​ #рекрутинг #оценкаперсонала #управлениеперсоналом #поискперсонала

Если до этого Вы сталкивались с подбором специалистов начального и среднего уровня, а сейчас Вам необходимо подобрать специалиста на ТОП-позицию и Вы думаете что нет никакой разницы в процессе подбора - Вы ошибаетесь. Разница есть и она существенна. Первое, что Вы должны осознать - специалисты высокого уровня очень ценят свое время. Опоздания на встречи не допустимы. Неожиданная рекомендация? Для Вас это само собой разумеется? Правило хорошего тона и т.д? А я сплошь и рядом наблюдаю одну и ту же ситуацию: подбирая специалистов начального или среднего уровня, Вы так привыкли к тому, что они не приходят на встречи вовремя или без предупреждения не приходят вообще, что со временем начинаете воспринимать это как обычное явление и переносите этот стереотип на подбор кандидатов на ТОП-позиции. Не спеша допиваете кофе, красите губы, отвечаете на срочные письма, зная, что кандидат уже ждет Вас. Словом, настраиваетесь на встречу, и заставляете себя ждать. Как Вы думаете, что делает кандидат пока ждет Вас? Он нервничает. К встрече он уже готов, день его распланирован и он, благодаря Вам выбивается из графика. Все эту ситуацию он воспринимает как не серьезную и не профессиональную. Не опаздывайте. Даже на 5 минут. По той-же причине лишите себя удовольствия предложить кандидатам заполнить перед встречей какую-то анкету или опросник. Вам важно уточнить формальные детали или соблюсти принятую в компании процедуру? Возьмите опросник с собой на интервью и заполните его сами или в крайнем случае вышлите его кандидату после интервью почтой. Всегда предупреждайте о длительности встречи и следуйте запланированному времени. Выходите за рамки только, если кандидат располагает дополнительные временем и готов продолжить общение с Вами. В моей практике была ситуация, когда я придя на интервью в назначенное время, прождала начала интервью 40 минут (у менеджмента случилось непредвиденное собрание). Спустя 40 минут ко мне вышла девушка и сказала, что мы можем уже пообщаться, но мне необходимо заполнить анкету. Я уточнила, что у нас осталось 20 минут времени, так как у меня запланирована еще одна встреча (что было чистейшей правдой) и могу в эти 20 минут или заполнить анкету или пообщаться с ней. Но, по правде говоря мне не хотелось уже ни первого, ни второго. А вот компанию я запомнила надолго и в моей голове компания получила галочку - работают не профессионально. Да-да, вся компания. Не допускайте негативного мнения о себе и о Вашей компании со стороны кандидатов. Помните, рынок ТОП-менеджеров узок. 30% заказов по рекрутингу ТОП-позиций ко мне в компанию приходят по рекомендации кандидатов, с которыми я проводила интервью. Это кандидаты, которым было со мной приятно пообщаться, и они не считают это время для себя потерянным. Больше слушайте, меньше говорите. Прекратите задавать вопросы ради вопросов или ради того, чтобы казаться умнее в глазах кандидата. К чему сводятся вопросы, когда Вы ищите специалистов начального или среднего уровня? В итоге они сводятся к тому, чтобы больше узнать о функциях кандидата на предыдущих местах работы, его личных качествах, текущей мотивации. Вопросы при подборе ТОПов должны быть направлены на то, чтобы оценить: понимает ли кандидат бизнес, значимы ли его достижения на предыдущих местах работы или должностях, каковы его личные долгосрочные цели и насколько он эти цели сможет воплотить в предстоящих задачах в Вашей компании. Для того чтобы все это оценить Вам: а) самому необходимо понимать бизнес для которого Вы ищите ТОП-менеджера; б) знать задачи, с которыми сотрудник столкнется в компании. Для ясности: управлять продажами - это функция (ежедневная работа), построить систему онлайн продаж в компании - это задача. Разговаривайте языком предстоящих задач и бизнес-процессов компании. Человек, который проработал на позиции ТОП-менеджера больше года - знает какие функции подразумевает его должность. #рекрутинг #управлениеперсоналом #поискработы #оценкаперсонала #поискперсонала

Недавно, девушка, которая попросила меня поделиться контактами моего бывшего работодателя, искренне удивилась и удивила меня. Диалог у нас с ней был примерно такой: - Ольга, не могли бы Вы мне предоставить контакты Вашего работодателя, у которого Вы работали 7 лет назад? - Я бы с радостью, но, к сожалению, у меня их нет. - Как? Вы не поддерживаете контакт со своими бывшими работодателями? И вот этот вопрос мучил меня целый день. Действительно, а почему я не поддерживаю контакт со своим бывшим работодателем? Ведь я до сих пор общаюсь с некоторыми сотрудниками. Наши отношения вышли за рамки рабочих. Так почему же я не созваниваюсь с руководителями компаний, в которых работала? Ответ я нашла в самом вопросе - да потому, что работодатели мои бывшие. Наши трудовые отношения исчерпали себя. Все слова сказаны, точки расставлены, отношение ко всем событиям выяснены, тем для обсуждений больше нет. Не звонить же им каждые полгода с вопросами: «Как Ваши дела? Как продажи? Как сотрудники?» А также просьбой помнить обо мне и в случае смены телефона меня предупредить. Вдруг мне лет через лет 5 понадобятся их рекомендации? А теперь непосредственно о самих рекомендациях. По роду своей деятельности мне самой довольно часто приходится их как "собирать", так и давать. И вот к каким выводам на сегодняшний день я пришла: 1. Необходимо учитывать, что любая рекомендация - это чье-то субъективное мнение о том, как человек проявлял себя в той или иной ситуации в прошлом. Слова "субъективное" и "в прошлом" необходимо подчеркнуть. 2. Если для Вас важны рекомендации - для начала определите, кого и о чем Вы хотите спросить. Например, бывшего руководителя - о качестве выполнения задач и соблюдении сроков; менеджера по персоналу – о личных качествах и карьерных предпочтениях кандидата; бывших коллег - о работе в команде. Вопрос из ряда: "Что Вы можете сказать об Иванове" кого угодно поставит в тупик. Вы, в свою очередь, должны быть готовы к ответу, который будет для Вас малоинформативен. Например, "Блондин, голубые глаза, среднего роста", или "Ну не знаю... нормальный вроде парень". 3. Научитесь фильтровать информацию и читать между строк. Для всех, кому Вы позвоните, Ваш звонок будет неожиданностью. Кто-то вовсе может не захотеть говорить. И не потому, что кандидат плохой или нечего о нем сказать. Причин может быть множество: занятость, несвоевременность звонка, стеснение говорить что-то о другом человеке, банальное "не помню такого", и т.д. Нежелание говорить с Вами не всегда означает негативный отзыв. Также, не стесняйтесь уточнять слова, значение которых, может быть истолковано по-разному. Например, такая характеристика, как "абмициозность" для кого-то означает "целеустремленность", а кто-то понимает ее как "высокомерие". Модная нынче "коммуникабельность" и вовсе многогранна - от говорливости до умения налаживать контакт с незнакомыми людьми. 4. Не пытайтесь с помощью рекомендаций избавиться от ответственности за принятое решение, и возложить эту самую ответственность на чужие плечи. Фраза: "Мне его/ее порекомендовали" в будущем все равно Вас не спасет. Работать с человеком Вам, отвечать за результаты его/ее работы, зачастую, тоже Вам. Прощаться и искать нового человека, опять таки Вам. Так брать или не брать эти самые рекомендации? - вот в чем вопрос. Все просто. Берите если: что-то вызвало у нас сомнения, и Вы хотите подтвердить их или опровергнуть Ваши догадки; Вы лично знаете прошлого работодателя, и его мнение для Вас важно. Не стоить тратить свое время на "сбор" рекомендаций, если: После интервью у нас осталась уверенность в том, что кандидат - "Ваш человек". Профессиональные навыки можно, при наличии ума, довольно легко приобрести - личные качества, как правило, корректировать очень сложно или не возможно вообще. Вы не готовы тратить свое время на "сбор" рекомендаций для галочки. Также, необходимо всегда брать во внимание, что все люди разные и часто не совпадают в смоем мировозрении и оценках. Не так ли? Отрывок из фильма "Духлесс" #поискперсонала #поискработы #управлениеперсоналом #оценкаперсонала