События, происходящие в Украине, безусловно, затрагивают каждого из нас. Тревога, неуверенность в своем будущем, переживания за близких людей – это эмоции сопровождающие нас сейчас ежедневно. Каждый борется с негативными эмоциями по своему: кто-то предпочитает знать как можно меньше и абстрагироваться от ситуации, а кто-то, наоборот, активно изучает информацию и пытается влиять на события. Правильного пути «борьбы» с негативными эмоциями нет. У каждого он свой, помогающий только ему. Предлагаю рассмотреть еще один метод. Справиться с эмоциями нам может помочь их анализ и градация. Недаром же говорят, что для того чтобы понять, нужно принять и осмыслить. Согласно временных рамок, мы можем градировать наши эмоции относительно прошлого, настоящего и будущего. Например, такую эмоцию, как печать, можно отнести к прошлому. Ведь эту эмоцию мы испытываем, в основном, вспоминая прошлые события, не свершившиеся планы, сожалея о каких-то поступках. К настоящему относятся такие эмоции, как гнев и радость, к будущему – страх (мы боимся неизвестного или того, на что не можем повлиять в будущем). Эмоции прошлого: печатль, грусть, стыд, благодарность, вина, возмущение, злость, обида, скорбь. Эмоции настоящего: гнев, радость, восторг, восхищение, испуг, смущение, отвращение, растерянность, смех. Эмоции будущего: страх, азарт, надежда, волнение, воодущевление, интерес, любопытство, надежда, тревога. Влияют ли наши эмоции на нашу продуктивность? Безусловно! Знакома ли Вам ситуация когда Вы, с завидной периодичностью, анализируете свою деятельность и составляете список дел, но не выполняете ничего из задуманного? Это продолжается снова и снова, и у Вас складывается впечатление, что Вы бежите по замкнутому кругу? Почему это происходит? Почему у нас так хорошо получается планировать дела, но не получается их выполнять? Проблема в том, что мы не берем во внимание важный фактор — не учитываем и не планируем своих эмоций. Системы продуктивности редко учитывают эмоциональный фактор. А ведь эмоции — это одна из основ всех наших поступков, и её нельзя игнорировать. Так устроен человек: когда сталкиваются мысли и чувства, последние почти всегда выигрывают. Можем ли мы противостоять своим эмоциям? Нет. Если грубо и прямолинейно подавлять свои эмоции мы можем попасть в ловушку и усилить их. Продуктивно управлять эмоциями значит учитывать их (предвидеть) при планировании наших действий. Мысли нужны нам, чтобы составить план действий, но чтобы выполнить его, нужны эмоции. Как мы можем запланировать «продуктивные» эмоции: Эмоции прошлого. Есть ли смысл концентрировать себя на эмоциях «прошлого» и брать их во внимание при планировании своих действий в будущем? Поможет ли нам ощущение обиды или вины продуктивно действовать в будущем? Нет. А благодарности? Скорее всего, тоже нет. Поскольку отблагодарив (выполнив какое-то действие единоразово), мы закроем для себя эту эмоцию. Посчитав ее выполненной, мы не сможем быть продуктивными в течении длительного периода времени. Следовательно, в оношении эмоций прошлого на следует выбрать тактику – понять, прожить, сделать правильные выводы и забыть. Эмоции настоящего Могут ли быть продуктивными эмоции, которые мы испытываем сейчас? Психологи утверждают, что эмоции настоящего дляться всего несколько минут. Они очень бысто склонны переростать в эмоции прошлого или будущего. Например, гнев может трансформироваться в злость в отношении того, чем был вызван гнев, или в тревогу о нашем будущем из-за сложившейся ситуации. При планировании, эмоции настоящего не получится учитывать. Наша задача перевести эмоции настоящего в продуктивные эмоции будущего. Эмоции будущего. Вся наша работа по планированию эмоций должна быть сконцентрирована на наших эмоциях будущего. Наиболее продуктивные эмоции являются: интерес, любопытство и азарт. Именно они помогут нам достич поставленных задач и безпрерывно самосовершенствоваться. Планируя свой список задач, и работая над эмоциями настоящего берите во внимание такие аспекты: Всегда находите в задаче неизведанное для Вас. То, что вызывает у вас любопытсво и интерес. Не ставьте перед собой «сверх задач». Задача должна вызывать у Вас азарт и воодушевление, но ни в коем случае не страх. Оставайтесь позитивными! Отслеживайте процесс выполнения своей задачи и радуйтесь преодалению промежуточных этапов выполнения цели. Поощряйте свои маленькие победы. Обязательно! Обязательно награждайте себя за выполненую задачу! Личный интерес и ожидаемая награда — это самые можные мотивационные факторы, влияющие на полную отдачу и вовлечённость в работу. На долю этих факторов приходится 75% личной мотивации человека к развитию. Награда может быть: долгожданная или спонтанная поездка, покупка (подарок себе). Вобщем все что угодно из того, что доставляет Вам радость. Больше общайтесь с теми людьми, на которых Вы хотите быть в чем-то похожи. Переминайте знаниня и качества, которые необходимы Вам. Заряжайтесь энергией и позитивным мышлением от Вашего окружения. #мотивация

Бизнес делают люди, а Ваш бизнес должны развивать именно Ваши люди. Вы хотите, чтобы ваш сотрудник был не только продуктивен и выполнял свои задачи, а и мог развивать бизнес дальше? На сегодняшний день это не возможно без лояльности к компании. Думаете, Вы не можете позволить себе лояльность сотрудников, так как не можете/не хотите платить заработную плату выше рыночной, одаривать медицинской страховкой, бесплатными обедами и еще неведомо чем, лишь бы сотрудник не покинул компанию? Удивлю. Лояльность – это, прежде всего, разделение сотрудником именно Ваших ценностей, именно Вашей бизнес-идеи и принципов работы. Это не купишь за бесплатные обеды, это бесценно! #мотивация #поискперсонала

Недавно, девушка, которая попросила меня поделиться контактами моего бывшего работодателя, искренне удивилась и удивила меня. Диалог у нас с ней был примерно такой: - Ольга, не могли бы Вы мне предоставить контакты Вашего работодателя, у которого Вы работали 7 лет назад? - Я бы с радостью, но, к сожалению, у меня их нет. - Как? Вы не поддерживаете контакт со своими бывшими работодателями? И вот этот вопрос мучил меня целый день. Действительно, а почему я не поддерживаю контакт со своим бывшим работодателем? Ведь я до сих пор общаюсь с некоторыми сотрудниками. Наши отношения вышли за рамки рабочих. Так почему же я не созваниваюсь с руководителями компаний, в которых работала? Ответ я нашла в самом вопросе - да потому, что работодатели мои бывшие. Наши трудовые отношения исчерпали себя. Все слова сказаны, точки расставлены, отношение ко всем событиям выяснены, тем для обсуждений больше нет. Не звонить же им каждые полгода с вопросами: «Как Ваши дела? Как продажи? Как сотрудники?» А также просьбой помнить обо мне и в случае смены телефона меня предупредить. Вдруг мне лет через лет 5 понадобятся их рекомендации? А теперь непосредственно о самих рекомендациях. По роду своей деятельности мне самой довольно часто приходится их как "собирать", так и давать. И вот к каким выводам на сегодняшний день я пришла: 1. Необходимо учитывать, что любая рекомендация - это чье-то субъективное мнение о том, как человек проявлял себя в той или иной ситуации в прошлом. Слова "субъективное" и "в прошлом" необходимо подчеркнуть. 2. Если для Вас важны рекомендации - для начала определите, кого и о чем Вы хотите спросить. Например, бывшего руководителя - о качестве выполнения задач и соблюдении сроков; менеджера по персоналу – о личных качествах и карьерных предпочтениях кандидата; бывших коллег - о работе в команде. Вопрос из ряда: "Что Вы можете сказать об Иванове" кого угодно поставит в тупик. Вы, в свою очередь, должны быть готовы к ответу, который будет для Вас малоинформативен. Например, "Блондин, голубые глаза, среднего роста", или "Ну не знаю... нормальный вроде парень". 3. Научитесь фильтровать информацию и читать между строк. Для всех, кому Вы позвоните, Ваш звонок будет неожиданностью. Кто-то вовсе может не захотеть говорить. И не потому, что кандидат плохой или нечего о нем сказать. Причин может быть множество: занятость, несвоевременность звонка, стеснение говорить что-то о другом человеке, банальное "не помню такого", и т.д. Нежелание говорить с Вами не всегда означает негативный отзыв. Также, не стесняйтесь уточнять слова, значение которых, может быть истолковано по-разному. Например, такая характеристика, как "абмициозность" для кого-то означает "целеустремленность", а кто-то понимает ее как "высокомерие". Модная нынче "коммуникабельность" и вовсе многогранна - от говорливости до умения налаживать контакт с незнакомыми людьми. 4. Не пытайтесь с помощью рекомендаций избавиться от ответственности за принятое решение, и возложить эту самую ответственность на чужие плечи. Фраза: "Мне его/ее порекомендовали" в будущем все равно Вас не спасет. Работать с человеком Вам, отвечать за результаты его/ее работы, зачастую, тоже Вам. Прощаться и искать нового человека, опять таки Вам. Так брать или не брать эти самые рекомендации? - вот в чем вопрос. Все просто. Берите если: что-то вызвало у нас сомнения, и Вы хотите подтвердить их или опровергнуть Ваши догадки; Вы лично знаете прошлого работодателя, и его мнение для Вас важно. Не стоить тратить свое время на "сбор" рекомендаций, если: После интервью у нас осталась уверенность в том, что кандидат - "Ваш человек". Профессиональные навыки можно, при наличии ума, довольно легко приобрести - личные качества, как правило, корректировать очень сложно или не возможно вообще. Вы не готовы тратить свое время на "сбор" рекомендаций для галочки. Также, необходимо всегда брать во внимание, что все люди разные и часто не совпадают в смоем мировозрении и оценках. Не так ли? Отрывок из фильма "Духлесс" #поискперсонала #поискработы #управлениеперсоналом #оценкаперсонала

Давайте будем честными сами с собой и признаем, что на нас влияет не только социум вокруг нас, наши друзья, родители, но и наша профессия. Слышали термин "профессиональная деформация"? А она есть. И это ничто иное, как влияние вашей профессии на Вас. Влияние рутинной работы, которая так впиталась в мысли, что уже является неотъемлемой частью Вашей личности. Никто не является исключением из этого процесса. Даже те, кто изучает или знаком с его негативными последствиями. Безусловно, не исключение и HR-менеджеры, рутинной работой которых является оценка людей: оценка людей для приема их на работу, для определения соответствия их личных качеств выполняемой работе, оценка для дальнейшего профессионального развития, оценка персонала для понимания того, сможет ли компания достичь своих целей с таким ресурсом. Возможно, для Вас я сейчас говорю слишком сухо о людях, слишком жестко? Вам не приятно это слышать? А для меня это рутинная работа, моя профессия, в которой я уже пятнадцать лет. Вот такая у меня профессиональная деформация. Оставим предисловие и перейдем к сути: Почему иногда проваливаются деловые встречи с HR-рами? Почему собственники бизнесов/генеральные директора общаются с Вами как с равным, как с партнером, а HR-менеджеры устраивают Вам собеседование? Исходя из вышеизложенного, хотите Вы этого или нет - HR вас оценит. И не для того, чтобы поставить вам плюс или минус, не для принятия решения купить у Вас что-то или нет. Просто зафиксирует для себя Вашу личность и все. Скажу больше: скорее всего, он вообще сделает это неосознанно, как врач составляет анамнез больного по его лицу, как филолог отмечающий для себя Вашу грамотность. Оценит просто потому, что это его профессия. Потому, что живет он в этой оценке каждый день уже много лет. И вопрос не в том, что он подумает после встречи о Вас, а в том - вспомнит ли он что-то еще кроме Вашей личности после встречи. О том, что Вас ждет встреча в формате собеседования-оценки можно догадаться еще до встречи с HR, ответив себе на вопросы: HR попросил у Вас "резюме" Вашей компании (когда и где основана, сколько лет на локальном рынке, какие проекты уже реализованы, кто является клиентами компании)? А рекомендательные письма от Ваших клиентов и их контакты? Если ответ утвердительный - Вас ждет собеседование. Только не вздумайте проигнорировать запрос и не отослать эту информацию, иначе встреча может быть отменена вовсе. Просто будьте готовы к тому, что Вы идете на встречу в формате собеседования и старайтесь воспользоваться рекомендациями ниже. Так как же переключить HR-менеджеров с того какой Вы на то, что Вы говорите? У меня несколько рекомендаций: 1. Меньше говорите о себе, больше о деле. Соблазн велик, я понимаю, но все же. 2. Задавайте вопросы, которые переключат HR-менеджера на активное участие в переговорах, а не на пасивную/подсознательну оценку Вас. Оттараторите презентацию - никто не запомнит ее суть потому, что для HR - "сначала люди, а потом кони" 3. Ведите эту встречу: предлагайте свой формат, свою структуру встречи. Если Вы отдадите "бразды правления" HR-менеджеру, скорее всего встреча будет в формате собеседования. Исходите из того, что HR не обучаются всю свою карьеру, как собственники бизнеса, проводить деловые встречи. Зато, они всю карьеру усовершенствуют свое мастерство проводить собеседования и оценивать людей. Если Ваша встреча все же прошла в формате собеседования не удивляйтесь, если HR не захочет продолжить с Вами диалог и не ответит на запрашиваемую Вами дополнительную информацию. Скорее всего, Ваша личность, как потенциального партнера, его не заинтересовала. А конкурентные преимущества Вашей компании, как и то, что не Вы будете напрямую предоставлять услуги, для него второстепенно. Но, не отчаивайтесь! Есть и хорошая новость: поскольку HR сфокусирован на людей, попросите другого менеджера Вашей компании встретиться с ним. Возможно все будет по-другому. Ну, а назначая новую встречу с HR-менеджером, примите во внимание еще пару нюансов: 1. Довольно часто встречается ситуация, когда зону ответственности определили, а полномочиями наделить "забыли". На практике, такое несоответствие между ответственностью и полномочиями приводит к тому, что HR-менеджеры превращаются в "передаточное звено" между руководством и поставщиком услуги или между руководством и сотрудниками компании. Словом, если такому HR-менеджеру необходимо выбрать провайдера, скажем, для обучения персонала, то он превращается лишь в фильтр отсеивания совсем не подходящих тренинговых компаний или тренеров. Конечным результатом его работы будет, не качество предоставляемых услуг, а качество (иногда и колличество) предоставляемой руководству информации для принятия дальнейшего решения. Что делать в такой ситуации? Помогите (или научите) HR-менеджера продать руководству услугу именно Вашей компании. Предоставьте четкую, лаконичную, струкрированную информацию о Вашем продукте с конкурентными преимуществами и выгодами от использования. 2. Много ли Вы встречали компаний, в которых есть рабочий (не для красоты) HR- бюджет? А компаний где HR-бюджет - это ресурс, которым распоряжается HR-директор? Вот Вам еще один ребус: ответственность есть, полномочия в виде принятия решений тоже есть, ресурсов (денег) нет. Задача другая, а рекомендации ее решения у меня те же: помогите/научите HR-менеджера продать вашу услугу тому у кого деньги есть - руководству. Не забудьте просчитать выгодность инвестиций именно в Ваш продукт/услугу. 3. Самый распространенный отказ от встречи у HR - у меня совсем нет сейчас времени для встречи, столько всего навалилось... перезвоните недельки через две, а лучше ближе к сентябрю. Что действительно все так плохо? - спросите Вы. Мой ответ: да :) HR-менеджер одна из тех профессий, которая предусматривает, что ее обладатель не владеет своим временем. Мы работаем с людьми, а с людьми случаются проблемы: кто-то куда-то не доехал, кому-то срочно нужен отгул, кто-то забыл сколько дней отпуска ему положено и т.д. Мы, как врачи скорой помощи и пожарные: звонок - и мы в другой вселенной :)) (везет же бухгалтерам - сидят себе тихонько с цифрами работают, хотя и им весело в день выдачи зарплат). В общем, в таких информационных и событийных процессах, в которых работают HR-менеджеры, мало кто работает. И как бы они не пытались планировать свой день, неделю, месяц, год, в их работе очень много непредвиденного. Что делать? Желательно, назначайте встречи в ближайшие дни, идеально - сегодня, в 15:00, в ближайшем кафе "Ромашка" возле офиса в котором нет WiFi и розеток для зарядки телефона :) Удачи! Ну, и для настроения фрагмент из фильма "Деньги для двоих" о продаже услуг и выявлении потребностей #оценкаперсонала #мотивация #юмор

А Вы знаете, что одна из профессиональных болезней менеджеров по персоналу - не любовь к подготовке корпоративных праздников на Новый Год? Эта "не любовь" глобальна и распространяется среди HRов, в преддверии новогодних праздников, как вирус - воздушно-капельным путем. Особо подвержены этому вирусу менеджеры по персоналу, у которых: 1. Нет в компании PR-отдела, а про такую роскошь как ивент-менеджер или арт-директор я вообще молчу. 2. Компания не готова сотрудничать с ивент-агентствами и возложить создание праздника для сотрудников на плечи чужим, но профессиональным людям. Есть, конечно, и уникальные среди нас, HRов, личности, которых хлебом не корми, дай что-то организовать. При этом организовать безвозмездно, т.е. даром. Таким личностям и чечетку возле елки на самом корпоративен станцевать не слабО, и каждому из сотрудников индивидуальный подарок организовать. Но таких мало. Они как-то очень быстро находят себя в других профессиях, связанных с теми же ивентами и PR. Остальным же, стиснув зубы и утирая нос, приходится нести эту "не любовь" сквозь всю подготовку к корпоративу, сам корпоратив и, особенно, посткорпоративное послевкусие. Вы, конечно, можете мне возразить. Мол, это ж так здорово: нести людям праздник, дарить улыбки и т.д. Это все в теории. А на практике случается следующее: Непонимающий ничего в поставленной задаче менеджер по персоналу (а как же он поймет, если из конкретики только фраза - чтобы всем понравилось) начинает лихорадочно перед НГ искать кафе где можно разместить родных сотрудников. Потом выбирать меню из блюд, о существовании которых и не подозревал. С "хлебом" разобрались, нужно приступать к зрелищам. Здесь начинают трястись руки и дергаться веки глаз, так как нужно: найти артистов (надежда только на контакты друзей), рассадить сотрудников по залу (хорошо когда этого не нужно, но зачастую нужно ... еще и в зависимости от ранга, рода деятельности, дружбы - не дружбы, и т.д.) и, конечно же, организовать самодеятельность самих сотрудников и дать выступить всем желающим (поработать ведущим вечера). Итак, первую стадию болезни, которая называется "почувствуй себя изгоем" мы прошли. Начинается вторая стадия - "как же ты так могла?" Руководству компании, безусловно, все понравилось: деньги сэкономили, сотрудники улыбаются и благодарят руководство. Менеджер по персоналу счастлив, что все, наконец, закончилось и он может вернуться к родным для себя функциям. Только одно омрачает его посткорпоративное существование. Всегда! Всегда найдутся сотрудники, которые придут к нему и скажут: "Как же ты так могла? Елку же нужно было поставить синюю! Ведь впереди Год Синей Лошади. Эх, ты."

Получила долгожданные сертификаты от SLG Thomas и SHL. Теперь я сертифицированный оценщик людей, что не может не радовать. #поискперсонала #оценкаперсонала

Какими только названиями менеджеров по персоналу не пестрит интернет: HR Директор, Руководитель отдела персонала, HR Дженералист, HR координатор, HR Бизес-партнер, и т.д. Более или менее представить себе кто же такой этот HR-менеджер, можно проанализировав функции, возлагаемые на данного специалиста. Но и тут нас ждут сюрпризы - перечень выполняемых функций, зачастую, так обширен, а названия самих функций так искусно-обтекаемо завуалированы, что даже не хочется вникать. Мне близка аналогия менеджера по персоналу (HR-менеджера) с финансовым менеджером. Оба управляют определенными процессами: первый человеческими/людскими потоками, второй финансовыми потоками. На этих позициях одинаковые цели - финансовая прибыль компании. HR-менеджер достигает данную цель путем качественно выстроенной системы управления человеческими ресурсами компании, финансовый менеджер - путем качественного управления финансами компании. В функциях также можно применить аналогию. Один привлекает нужных людей на нужные позиции, второй необходимые финансы в нужное время. Оба распределяют активы компании: один финансовые, другой трудовые. О таких функциях, как планирование и анализ вообще говорить не буду. Они присущи всем и каждому не зависимо от должности. Важно отметить кем HЕ является HR-менеджер: HR-менеджер не Профсоюз, который "одаривает" персонал компании "пряниками" за счет компании и машет флагом на баррикадах в войне между менеджерами компании и рядовыми сотрудниками. HR-менеджер не карета скорой помощи, и не пожарная машина. Иногда, HR попадают в ловушку всепоглощающей помощи так быстро и так глубоко, что времени хватает только на то, чтобы подставить плечо сотруднику поплакать или гасить очередной конфликт. На скорость попадания в эту ловушку также очень влияют руководители, которые задачи для HR-менеджера ставят одним предложением - "Главное, чтобы все были счастливы!" HR-менеджер не Господь Бог, который вершит судьбы людей. Захочу - обеспечу работой, захочу - нет. Захочу подниму зарплату, захочу - нет. HR-менеджер не массовик - затейник. Вспоминаются слова из легендарного фильма Служебный роман о том, что на общественную деятельность "выдвинуть" легко, а вот "задвинуть" тяжело. Словом, HR-менеджер не тот, кто устраивает регулярные массовые гуляния в виде отмечаний дней рождений, юбилеев, корпоративных пикников, боулинга и еще чего-то там. Собирает на это деньги и скупает ассортимент цветочных магазинов. В конечном итоге, все что Вы можете увидеть в функциях/ответственности HR-менеджера можно свести к тому, что HR-менеджер: Привлекает нужных людей на нужные позиции в нужное время. Адаптирует людей в бизнес-процессы, а бизнес-процессы под задачи бизнеса. Оценивает эффективность трудовых ресурсов и систему менеджмента в целом. Для повышения эффективности работы мотивирует, обучает, систематизирует. Администрирует процессы в управлении персоналом. ​ Все остальное отвечает на вопрос "Как?", а не "Что?" #поискперсонала #мотивация #оценкаперсонала #управлениеперсоналом