Компании, которая работает более 20 лет на рынке страхования, приглашает на работу Менеджера по бюджетированию и финансовому контроллингу. Кто нужен: Бизнес-ориентированный специалист в управленческом учете, стремящийся к дальнейшему развитию в финансах. Что нужно делать: Формирование бюджета Компании на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе Контроль за целевым использованием средств в пределах утвержденного бюджета в разрезе центров затрат и статей расходов; Анализ отклонений фактических показателей от бюджетных на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе; Подготовка прогнозных данных по P&L, CF, внедрение инструментов контроля выполнения плановых показателей, анализ отклонений; Отражение оперативной информации в системе управленческого учета на ежедневной основе; Ведение платежного календаря и подготовка данных для формирования платежей; Подготовка управленческих отчетов по запросам от менеджмента; Участие в автоматизации бюджетного процесса; Подготовка презентаций по вверенным процессам; Участие в разработке финансовых моделей. Что предлагаем взамен: Работу в социально-ответственной компании (официальное оформление и заработная плата, оплачиваемый отпуск, больничный, и т.д) Профессиональное развитие и обучение. Конкурентный уровень вознаграждения и компенсаций Подчинение: Главному бухгалтеру Стандартный рабочий график Комфортное рабочее место (Подол). Успешный кандидат имеет: Высшее образование (финансы, экономика, аудит) Опыт работы на аналогичной должности/финансовым контроллером/аналитиком Преимуществом будет опыт работы в финансовом секторе. Знание процессов планирования, бюджетирования, подготовки управленческой отчетности; Знания международных и национальных стандартов бухгалтерского учета Опыт автоматизации и совершенствования процесса бюджетирования будет преимуществом. Уверенный пользователь Excel, умение работать с большими базами данных, знание 1С 7.7 и 1С 8; Навыки составления и работы с регламентами, навыки контроллинга. Ответственность, внимательность к деталям, инициативность, нацеленность на результат, умение работать в условиях многозадачности, порядочность. Если Вас заинтересовала данная вакансия, ждем Ваших резюме на e-mail: olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

1. Безусловный лидер - не учитывать при создании организационных структур текущие бизнес процессы в компании. Да, да все знают, что структура - это отображение бизнес-процессов. Все знают, но не все могут понять, как это в структуре отобразить. 2. Создавать структуру под людей, а не под бизнес-процессы. - Ну, не потянет наш Руководитель подразделения столько подчиненных. Он как руководитель слабоват, - говорят мне мои клиенты. - Нет, ну там конфликт у Юли с Главным бухгалтером, она ему подчиняться не будет. Вот мы ее PR-менеджеру и подчинили. У них отношения хорошие. 3. Не пересматривать организационную структуру один раз в год. Почему раз в год? Цели Вы на год ставите? А бюджет? А планирование численности персонала? .... Так почему же организационная структура в большинстве компаний составлена по принципу "так исторически сложилось"? #МойТОП #управленческийконсалтинг #управлениеперсоналом

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Менеджера по продукту направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат специалист, Понимающий рынок с/х техники Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы с направлением с/х техники или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров поставщиками по объемам закупок, ассортименту и цене опыт в бюджетировании, планировании и ценообразовании. знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи и маркетинговые активности; Управлять ассортиментом и формировать ценовую политику по ассортименту; Контролировать выполнение целей и задач по продажам, ассортименту и цене, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики с/х техники как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять закупки и отслеживать поступление товара; Организовывать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Руководителю направления с/х техники официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления "Капельное орошение" Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления "Капельное орошение" Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж в данном направлении или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении "Капельное орошение" на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщиками как на внутреннем рынке, так и за рубежом; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления СХТ Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж СХТ или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении СХТ на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики СХТ как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем первого HR в Украине. Кто нужен: HR готовый создавать HR-процессы в компании с нуля и быть партнером для Генерального директора в построении систем управления персоналом. Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы единственным HR в компании или построение HR-процессов с нуля преимуществом будет работа в аграрном бизнесе Функции/задачи: поиск и подбор персонала разработка программ мотивации персонала и оценки разработка программ адаптации персонала и обучения на ИС организация обучения персонала администрирование кадрового документооборота (минимальная нагрузка - стабильный штат) Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины сопровождение в профессиональном развитии бизнес-консультантами компании. Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #поискработы

Почему сотрудники не стремятся заработать больше и программы материальной мотивации не работают. В своей деятельности я сталкивалась с тысячей и одной причиной. Но, у меня есть лидеры хит-парада, сформированного по результатам моих коммуникаций с клиентами за последний год. 1. Цели звучат как лозунги: "Мы всех победим и всего достигнем", "Вот еще чуть-чуть поднажмем и будет всем счастье", "Пятилетку за два года" и т.д. Что плохого в лозунгах, кроме того, что мы это уже проходили? Они абстрактны (ни о чем конкретно) и примитивны (грубо, но возможно это убережет Вас от их использования). Осознанный сотрудник спросит, где в этом блаженстве его участие и куда конкретно нажимать. Будьте к этому готовы. 2. Сотрудник не влияет на показатели, которые внесены в его мотивационную программу / бонусную систему. И, таким образом, все что происходит по факту для него является лотереей (выиграю, не выиграю). Для сотрудника логично перенаправить свои усилия в другое русло, которое он посчитает менее рискованной затеей. 3. Слишком большой скачек при разработке показателей эффективности (KPI) для данной должности. Например, вчера получал бонус за количество сделанных звонков, а сегодня -процент от прибыли. Итог, как в предыдущем пункте: сотрудник, который не сможет оценить свое участие в этом показателе, перенаправит свои усилия в менее рискованное русло. 4. Все за одного. Данная ситуация встречается, когда программы разработаны с учетом уровня должностей, но без привязки к профессиональной деятельности. Например, все руководители отделов получают одинаковый размер бонуса за выполнение плана по продажам. Вне зависимости от влияния на этот показатель. Просто потому, что: а) тогда в компании есть из чего платить бонус всем, б) позиция руководителя: "Они для меня все равны, зачем усложнять". 5. Бонусная программа не соответствует стадии развития компании. Перед разработкой бонусной программы ответьте себе на вопросы: Что мы делаем сейчас - завоевываем рынок или систематизируем процессы? Для нас сейчас важны количественные показатели или качественные? Делайте именно на этом акцент в бонусной программе для сотрудников. Это был мой хит-парад. А в Вашей компании работают бонусные программы? Они мотивируют Ваших сотрудников? Если в Вашей компании есть бонусная программа, но она не дает ожидаемого результата, недостаточно мотивирует Ваших сотрудников - напишите мне на olga.buriy@gmail.com Попробуем разобраться вместе. :-) #мотивация #оценкаперсонала #управленческийконсалтинг #KPI #МойТОП

В 2013 сокращения HR были практически массовыми. И чем профессиональные/дороже был HR, тем быстрее принималось решение о его сокращении. Ну а зачем же он нужен? Рекрутинга же не предвидится. А все остальное, что там делают HR -просто красивые бантики. Сократили. Прошел год - полтора. Успели еще оптимизировать чуток штата. Чуток ушли сами, так как ну его такого работодателя. Чуток уехали из страны. И вот, как в сказке, сидит старуха у разбитого корыта и думает - а надо таки персонал нанять, да подешевле. И кинулись все искать рекрутеров, да подешевле. Ну, что там сложного в том рекрутинге - забабахал объявление, сиди и жди. Ерунда, что криво-косо. Мы же не ищем звезд, а для работяги и так сойдет. Искали-искали и поняли, что толпы под дверью не стоят. Уволили рекрутера (все-равно никого толкового найти не может, и это при то, что люди на сейчас готовы за хлеб...) Взяли другого, у него пол года опыта - он уж точно кого надо найдет. Прошел еще год. Что-то не хочет никто работать. И зарплату мы мониторим по рынку на рабочих сайтах, а они не хотят. Странно. Может те бантики, которые HR еще делают таки помогают? Уволили рекрутера - ищем HR - дженералиста. И чтобы мастер на все руки был, и чтоб не дорого - нечего на такую ерунду деньги тратить. Это был краткий экскурс по ситуации в HR за последние 4 года. А теперь о будущем. Года через два все эти разговоры в кругу бизнеса о ценностях, EVP, трансформационном менеджменте наберут еще большие обороты и лягут на плечи HR. Будут искать HRD, которые хоть что-то об этом слышали. Не факт, что найдут :-) Не факт, что приживутся, так как репутационные потери никто не отменял. А за эти годы их ох как много случилось и продолжают случаться. И если еще вчера ты был какашкой, то не претендую на то, что сегодня ты - золотко. Эволюционируй! #рекрутинг #управлениеперсоналом

Десятки консалтинговых компаний продают собственникам идею ''свободы'' ''Как отойти от операционной деятельности и перейти к стратегии'', ''Как тратить на Ваш бизнес 4 часа в неделю'', "Как отойти от дел и наслаждаться результатами" и так далее. Понимаю, все устали. Учитывая, в каких условиях нам приходится строить, отстаивать и сохранять свой бизнес - верю, что мега устали. Но, давайте выключим эмоции и прислушаемся к логике. И раз Вам уже удалось построить и сохранить свой бизнес, то: 1. Вы уже стратегически направлены и уже в стратегическом менеджменте с момента задумки бизнеса, как такового. 2. Насколько Вы глубоко погружаетесь в зависит только от Вас и от Ваших навыков делегировать, а также уровня доверия к Вашим ТОП-менеджерам. И если кто-то из них приходит к Вам, как к сове из анекдота "со своей фигней в то время, когда Вы думаете о стратегии", значит допущен сбой в процессе делегирования задачи: не поняли, не поверили, не видят конечной цели, не достаточно ресурсов выделено (нужное подчеркнуть). 3. Чтобы не быть погруженным в бизнес с головой необходимы две вещи: стабильные внешние факторы (законодательство, понятные условия игры и т.д.) и внутренние (наличие целей, организационная структура, распределение полномочий, и т.д.). А теперь вопрос: помните ли Вы, чтобы когда либо в нашей стране были стабильные внешние факторы? 4. Время корпораций прошло. Сейчас главенствует динамика в которой необходимо ежеминутно принимать сотни решений от первого лица. Не ищите золотых таблеток. Их нет. Ваш бизнес сейчас - это Вы и только.

Бизнес делают люди, а Ваш бизнес должны развивать именно Ваши люди. Вы хотите, чтобы ваш сотрудник был не только продуктивен и выполнял свои задачи, а и мог развивать бизнес дальше? На сегодняшний день это не возможно без лояльности к компании. Думаете, Вы не можете позволить себе лояльность сотрудников, так как не можете/не хотите платить заработную плату выше рыночной, одаривать медицинской страховкой, бесплатными обедами и еще неведомо чем, лишь бы сотрудник не покинул компанию? Удивлю. Лояльность – это, прежде всего, разделение сотрудником именно Ваших ценностей, именно Вашей бизнес-идеи и принципов работы. Это не купишь за бесплатные обеды, это бесценно! #мотивация #поискперсонала

Получила долгожданные сертификаты от SLG Thomas и SHL. Теперь я сертифицированный оценщик людей, что не может не радовать. #поискперсонала #оценкаперсонала

Давайте будем честными сами с собой и признаем, что на нас влияет не только социум вокруг нас, наши друзья, родители, но и наша профессия. Слышали термин "профессиональная деформация"? А она есть. И это ничто иное, как влияние вашей профессии на Вас. Влияние рутинной работы, которая так впиталась в мысли, что уже является неотъемлемой частью Вашей личности. Никто не является исключением из этого процесса. Даже те, кто изучает или знаком с его негативными последствиями. Безусловно, не исключение и HR-менеджеры, рутинной работой которых является оценка людей: оценка людей для приема их на работу, для определения соответствия их личных качеств выполняемой работе, оценка для дальнейшего профессионального развития, оценка персонала для понимания того, сможет ли компания достичь своих целей с таким ресурсом. Возможно, для Вас я сейчас говорю слишком сухо о людях, слишком жестко? Вам не приятно это слышать? А для меня это рутинная работа, моя профессия, в которой я уже пятнадцать лет. Вот такая у меня профессиональная деформация. Оставим предисловие и перейдем к сути: Почему иногда проваливаются деловые встречи с HR-рами? Почему собственники бизнесов/генеральные директора общаются с Вами как с равным, как с партнером, а HR-менеджеры устраивают Вам собеседование? Исходя из вышеизложенного, хотите Вы этого или нет - HR вас оценит. И не для того, чтобы поставить вам плюс или минус, не для принятия решения купить у Вас что-то или нет. Просто зафиксирует для себя Вашу личность и все. Скажу больше: скорее всего, он вообще сделает это неосознанно, как врач составляет анамнез больного по его лицу, как филолог отмечающий для себя Вашу грамотность. Оценит просто потому, что это его профессия. Потому, что живет он в этой оценке каждый день уже много лет. И вопрос не в том, что он подумает после встречи о Вас, а в том - вспомнит ли он что-то еще кроме Вашей личности после встречи. О том, что Вас ждет встреча в формате собеседования-оценки можно догадаться еще до встречи с HR, ответив себе на вопросы: HR попросил у Вас "резюме" Вашей компании (когда и где основана, сколько лет на локальном рынке, какие проекты уже реализованы, кто является клиентами компании)? А рекомендательные письма от Ваших клиентов и их контакты? Если ответ утвердительный - Вас ждет собеседование. Только не вздумайте проигнорировать запрос и не отослать эту информацию, иначе встреча может быть отменена вовсе. Просто будьте готовы к тому, что Вы идете на встречу в формате собеседования и старайтесь воспользоваться рекомендациями ниже. Так как же переключить HR-менеджеров с того какой Вы на то, что Вы говорите? У меня несколько рекомендаций: 1. Меньше говорите о себе, больше о деле. Соблазн велик, я понимаю, но все же. 2. Задавайте вопросы, которые переключат HR-менеджера на активное участие в переговорах, а не на пасивную/подсознательну оценку Вас. Оттараторите презентацию - никто не запомнит ее суть потому, что для HR - "сначала люди, а потом кони" 3. Ведите эту встречу: предлагайте свой формат, свою структуру встречи. Если Вы отдадите "бразды правления" HR-менеджеру, скорее всего встреча будет в формате собеседования. Исходите из того, что HR не обучаются всю свою карьеру, как собственники бизнеса, проводить деловые встречи. Зато, они всю карьеру усовершенствуют свое мастерство проводить собеседования и оценивать людей. Если Ваша встреча все же прошла в формате собеседования не удивляйтесь, если HR не захочет продолжить с Вами диалог и не ответит на запрашиваемую Вами дополнительную информацию. Скорее всего, Ваша личность, как потенциального партнера, его не заинтересовала. А конкурентные преимущества Вашей компании, как и то, что не Вы будете напрямую предоставлять услуги, для него второстепенно. Но, не отчаивайтесь! Есть и хорошая новость: поскольку HR сфокусирован на людей, попросите другого менеджера Вашей компании встретиться с ним. Возможно все будет по-другому. Ну, а назначая новую встречу с HR-менеджером, примите во внимание еще пару нюансов: 1. Довольно часто встречается ситуация, когда зону ответственности определили, а полномочиями наделить "забыли". На практике, такое несоответствие между ответственностью и полномочиями приводит к тому, что HR-менеджеры превращаются в "передаточное звено" между руководством и поставщиком услуги или между руководством и сотрудниками компании. Словом, если такому HR-менеджеру необходимо выбрать провайдера, скажем, для обучения персонала, то он превращается лишь в фильтр отсеивания совсем не подходящих тренинговых компаний или тренеров. Конечным результатом его работы будет, не качество предоставляемых услуг, а качество (иногда и колличество) предоставляемой руководству информации для принятия дальнейшего решения. Что делать в такой ситуации? Помогите (или научите) HR-менеджера продать руководству услугу именно Вашей компании. Предоставьте четкую, лаконичную, струкрированную информацию о Вашем продукте с конкурентными преимуществами и выгодами от использования. 2. Много ли Вы встречали компаний, в которых есть рабочий (не для красоты) HR- бюджет? А компаний где HR-бюджет - это ресурс, которым распоряжается HR-директор? Вот Вам еще один ребус: ответственность есть, полномочия в виде принятия решений тоже есть, ресурсов (денег) нет. Задача другая, а рекомендации ее решения у меня те же: помогите/научите HR-менеджера продать вашу услугу тому у кого деньги есть - руководству. Не забудьте просчитать выгодность инвестиций именно в Ваш продукт/услугу. 3. Самый распространенный отказ от встречи у HR - у меня совсем нет сейчас времени для встречи, столько всего навалилось... перезвоните недельки через две, а лучше ближе к сентябрю. Что действительно все так плохо? - спросите Вы. Мой ответ: да :) HR-менеджер одна из тех профессий, которая предусматривает, что ее обладатель не владеет своим временем. Мы работаем с людьми, а с людьми случаются проблемы: кто-то куда-то не доехал, кому-то срочно нужен отгул, кто-то забыл сколько дней отпуска ему положено и т.д. Мы, как врачи скорой помощи и пожарные: звонок - и мы в другой вселенной :)) (везет же бухгалтерам - сидят себе тихонько с цифрами работают, хотя и им весело в день выдачи зарплат). В общем, в таких информационных и событийных процессах, в которых работают HR-менеджеры, мало кто работает. И как бы они не пытались планировать свой день, неделю, месяц, год, в их работе очень много непредвиденного. Что делать? Желательно, назначайте встречи в ближайшие дни, идеально - сегодня, в 15:00, в ближайшем кафе "Ромашка" возле офиса в котором нет WiFi и розеток для зарядки телефона :) Удачи! Ну, и для настроения фрагмент из фильма "Деньги для двоих" о продаже услуг и выявлении потребностей #оценкаперсонала #мотивация #юмор