Компании, которая работает более 20 лет на рынке страхования, приглашает на работу Менеджера по бюджетированию и финансовому контроллингу. Кто нужен: Бизнес-ориентированный специалист в управленческом учете, стремящийся к дальнейшему развитию в финансах. Что нужно делать: Формирование бюджета Компании на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе Контроль за целевым использованием средств в пределах утвержденного бюджета в разрезе центров затрат и статей расходов; Анализ отклонений фактических показателей от бюджетных на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе; Подготовка прогнозных данных по P&L, CF, внедрение инструментов контроля выполнения плановых показателей, анализ отклонений; Отражение оперативной информации в системе управленческого учета на ежедневной основе; Ведение платежного календаря и подготовка данных для формирования платежей; Подготовка управленческих отчетов по запросам от менеджмента; Участие в автоматизации бюджетного процесса; Подготовка презентаций по вверенным процессам; Участие в разработке финансовых моделей. Что предлагаем взамен: Работу в социально-ответственной компании (официальное оформление и заработная плата, оплачиваемый отпуск, больничный, и т.д) Профессиональное развитие и обучение. Конкурентный уровень вознаграждения и компенсаций Подчинение: Главному бухгалтеру Стандартный рабочий график Комфортное рабочее место (Подол). Успешный кандидат имеет: Высшее образование (финансы, экономика, аудит) Опыт работы на аналогичной должности/финансовым контроллером/аналитиком Преимуществом будет опыт работы в финансовом секторе. Знание процессов планирования, бюджетирования, подготовки управленческой отчетности; Знания международных и национальных стандартов бухгалтерского учета Опыт автоматизации и совершенствования процесса бюджетирования будет преимуществом. Уверенный пользователь Excel, умение работать с большими базами данных, знание 1С 7.7 и 1С 8; Навыки составления и работы с регламентами, навыки контроллинга. Ответственность, внимательность к деталям, инициативность, нацеленность на результат, умение работать в условиях многозадачности, порядочность. Если Вас заинтересовала данная вакансия, ждем Ваших резюме на e-mail: olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

1. Безусловный лидер - не учитывать при создании организационных структур текущие бизнес процессы в компании. Да, да все знают, что структура - это отображение бизнес-процессов. Все знают, но не все могут понять, как это в структуре отобразить. 2. Создавать структуру под людей, а не под бизнес-процессы. - Ну, не потянет наш Руководитель подразделения столько подчиненных. Он как руководитель слабоват, - говорят мне мои клиенты. - Нет, ну там конфликт у Юли с Главным бухгалтером, она ему подчиняться не будет. Вот мы ее PR-менеджеру и подчинили. У них отношения хорошие. 3. Не пересматривать организационную структуру один раз в год. Почему раз в год? Цели Вы на год ставите? А бюджет? А планирование численности персонала? .... Так почему же организационная структура в большинстве компаний составлена по принципу "так исторически сложилось"? #МойТОП #управленческийконсалтинг #управлениеперсоналом

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Менеджера по продукту направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат специалист, Понимающий рынок с/х техники Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы с направлением с/х техники или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров поставщиками по объемам закупок, ассортименту и цене опыт в бюджетировании, планировании и ценообразовании. знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи и маркетинговые активности; Управлять ассортиментом и формировать ценовую политику по ассортименту; Контролировать выполнение целей и задач по продажам, ассортименту и цене, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики с/х техники как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять закупки и отслеживать поступление товара; Организовывать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Руководителю направления с/х техники официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления "Капельное орошение" Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления "Капельное орошение" Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж в данном направлении или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении "Капельное орошение" на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщиками как на внутреннем рынке, так и за рубежом; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления СХТ Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж СХТ или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении СХТ на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики СХТ как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем первого HR в Украине. Кто нужен: HR готовый создавать HR-процессы в компании с нуля и быть партнером для Генерального директора в построении систем управления персоналом. Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы единственным HR в компании или построение HR-процессов с нуля преимуществом будет работа в аграрном бизнесе Функции/задачи: поиск и подбор персонала разработка программ мотивации персонала и оценки разработка программ адаптации персонала и обучения на ИС организация обучения персонала администрирование кадрового документооборота (минимальная нагрузка - стабильный штат) Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины сопровождение в профессиональном развитии бизнес-консультантами компании. Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #поискработы

Почему сотрудники не стремятся заработать больше и программы материальной мотивации не работают. В своей деятельности я сталкивалась с тысячей и одной причиной. Но, у меня есть лидеры хит-парада, сформированного по результатам моих коммуникаций с клиентами за последний год. 1. Цели звучат как лозунги: "Мы всех победим и всего достигнем", "Вот еще чуть-чуть поднажмем и будет всем счастье", "Пятилетку за два года" и т.д. Что плохого в лозунгах, кроме того, что мы это уже проходили? Они абстрактны (ни о чем конкретно) и примитивны (грубо, но возможно это убережет Вас от их использования). Осознанный сотрудник спросит, где в этом блаженстве его участие и куда конкретно нажимать. Будьте к этому готовы. 2. Сотрудник не влияет на показатели, которые внесены в его мотивационную программу / бонусную систему. И, таким образом, все что происходит по факту для него является лотереей (выиграю, не выиграю). Для сотрудника логично перенаправить свои усилия в другое русло, которое он посчитает менее рискованной затеей. 3. Слишком большой скачек при разработке показателей эффективности (KPI) для данной должности. Например, вчера получал бонус за количество сделанных звонков, а сегодня -процент от прибыли. Итог, как в предыдущем пункте: сотрудник, который не сможет оценить свое участие в этом показателе, перенаправит свои усилия в менее рискованное русло. 4. Все за одного. Данная ситуация встречается, когда программы разработаны с учетом уровня должностей, но без привязки к профессиональной деятельности. Например, все руководители отделов получают одинаковый размер бонуса за выполнение плана по продажам. Вне зависимости от влияния на этот показатель. Просто потому, что: а) тогда в компании есть из чего платить бонус всем, б) позиция руководителя: "Они для меня все равны, зачем усложнять". 5. Бонусная программа не соответствует стадии развития компании. Перед разработкой бонусной программы ответьте себе на вопросы: Что мы делаем сейчас - завоевываем рынок или систематизируем процессы? Для нас сейчас важны количественные показатели или качественные? Делайте именно на этом акцент в бонусной программе для сотрудников. Это был мой хит-парад. А в Вашей компании работают бонусные программы? Они мотивируют Ваших сотрудников? Если в Вашей компании есть бонусная программа, но она не дает ожидаемого результата, недостаточно мотивирует Ваших сотрудников - напишите мне на olga.buriy@gmail.com Попробуем разобраться вместе. :-) #мотивация #оценкаперсонала #управленческийконсалтинг #KPI #МойТОП

В 2013 сокращения HR были практически массовыми. И чем профессиональные/дороже был HR, тем быстрее принималось решение о его сокращении. Ну а зачем же он нужен? Рекрутинга же не предвидится. А все остальное, что там делают HR -просто красивые бантики. Сократили. Прошел год - полтора. Успели еще оптимизировать чуток штата. Чуток ушли сами, так как ну его такого работодателя. Чуток уехали из страны. И вот, как в сказке, сидит старуха у разбитого корыта и думает - а надо таки персонал нанять, да подешевле. И кинулись все искать рекрутеров, да подешевле. Ну, что там сложного в том рекрутинге - забабахал объявление, сиди и жди. Ерунда, что криво-косо. Мы же не ищем звезд, а для работяги и так сойдет. Искали-искали и поняли, что толпы под дверью не стоят. Уволили рекрутера (все-равно никого толкового найти не может, и это при то, что люди на сейчас готовы за хлеб...) Взяли другого, у него пол года опыта - он уж точно кого надо найдет. Прошел еще год. Что-то не хочет никто работать. И зарплату мы мониторим по рынку на рабочих сайтах, а они не хотят. Странно. Может те бантики, которые HR еще делают таки помогают? Уволили рекрутера - ищем HR - дженералиста. И чтобы мастер на все руки был, и чтоб не дорого - нечего на такую ерунду деньги тратить. Это был краткий экскурс по ситуации в HR за последние 4 года. А теперь о будущем. Года через два все эти разговоры в кругу бизнеса о ценностях, EVP, трансформационном менеджменте наберут еще большие обороты и лягут на плечи HR. Будут искать HRD, которые хоть что-то об этом слышали. Не факт, что найдут :-) Не факт, что приживутся, так как репутационные потери никто не отменял. А за эти годы их ох как много случилось и продолжают случаться. И если еще вчера ты был какашкой, то не претендую на то, что сегодня ты - золотко. Эволюционируй! #рекрутинг #управлениеперсоналом

Десятки консалтинговых компаний продают собственникам идею ''свободы'' ''Как отойти от операционной деятельности и перейти к стратегии'', ''Как тратить на Ваш бизнес 4 часа в неделю'', "Как отойти от дел и наслаждаться результатами" и так далее. Понимаю, все устали. Учитывая, в каких условиях нам приходится строить, отстаивать и сохранять свой бизнес - верю, что мега устали. Но, давайте выключим эмоции и прислушаемся к логике. И раз Вам уже удалось построить и сохранить свой бизнес, то: 1. Вы уже стратегически направлены и уже в стратегическом менеджменте с момента задумки бизнеса, как такового. 2. Насколько Вы глубоко погружаетесь в зависит только от Вас и от Ваших навыков делегировать, а также уровня доверия к Вашим ТОП-менеджерам. И если кто-то из них приходит к Вам, как к сове из анекдота "со своей фигней в то время, когда Вы думаете о стратегии", значит допущен сбой в процессе делегирования задачи: не поняли, не поверили, не видят конечной цели, не достаточно ресурсов выделено (нужное подчеркнуть). 3. Чтобы не быть погруженным в бизнес с головой необходимы две вещи: стабильные внешние факторы (законодательство, понятные условия игры и т.д.) и внутренние (наличие целей, организационная структура, распределение полномочий, и т.д.). А теперь вопрос: помните ли Вы, чтобы когда либо в нашей стране были стабильные внешние факторы? 4. Время корпораций прошло. Сейчас главенствует динамика в которой необходимо ежеминутно принимать сотни решений от первого лица. Не ищите золотых таблеток. Их нет. Ваш бизнес сейчас - это Вы и только.

Если до этого Вы сталкивались с подбором специалистов начального и среднего уровня, а сейчас Вам необходимо подобрать специалиста на ТОП-позицию и Вы думаете что нет никакой разницы в процессе подбора - Вы ошибаетесь. Разница есть и она существенна. Первое, что Вы должны осознать - специалисты высокого уровня очень ценят свое время. Опоздания на встречи не допустимы. Неожиданная рекомендация? Для Вас это само собой разумеется? Правило хорошего тона и т.д? А я сплошь и рядом наблюдаю одну и ту же ситуацию: подбирая специалистов начального или среднего уровня, Вы так привыкли к тому, что они не приходят на встречи вовремя или без предупреждения не приходят вообще, что со временем начинаете воспринимать это как обычное явление и переносите этот стереотип на подбор кандидатов на ТОП-позиции. Не спеша допиваете кофе, красите губы, отвечаете на срочные письма, зная, что кандидат уже ждет Вас. Словом, настраиваетесь на встречу, и заставляете себя ждать. Как Вы думаете, что делает кандидат пока ждет Вас? Он нервничает. К встрече он уже готов, день его распланирован и он, благодаря Вам выбивается из графика. Все эту ситуацию он воспринимает как не серьезную и не профессиональную. Не опаздывайте. Даже на 5 минут. По той-же причине лишите себя удовольствия предложить кандидатам заполнить перед встречей какую-то анкету или опросник. Вам важно уточнить формальные детали или соблюсти принятую в компании процедуру? Возьмите опросник с собой на интервью и заполните его сами или в крайнем случае вышлите его кандидату после интервью почтой. Всегда предупреждайте о длительности встречи и следуйте запланированному времени. Выходите за рамки только, если кандидат располагает дополнительные временем и готов продолжить общение с Вами. В моей практике была ситуация, когда я придя на интервью в назначенное время, прождала начала интервью 40 минут (у менеджмента случилось непредвиденное собрание). Спустя 40 минут ко мне вышла девушка и сказала, что мы можем уже пообщаться, но мне необходимо заполнить анкету. Я уточнила, что у нас осталось 20 минут времени, так как у меня запланирована еще одна встреча (что было чистейшей правдой) и могу в эти 20 минут или заполнить анкету или пообщаться с ней. Но, по правде говоря мне не хотелось уже ни первого, ни второго. А вот компанию я запомнила надолго и в моей голове компания получила галочку - работают не профессионально. Да-да, вся компания. Не допускайте негативного мнения о себе и о Вашей компании со стороны кандидатов. Помните, рынок ТОП-менеджеров узок. 30% заказов по рекрутингу ТОП-позиций ко мне в компанию приходят по рекомендации кандидатов, с которыми я проводила интервью. Это кандидаты, которым было со мной приятно пообщаться, и они не считают это время для себя потерянным. Больше слушайте, меньше говорите. Прекратите задавать вопросы ради вопросов или ради того, чтобы казаться умнее в глазах кандидата. К чему сводятся вопросы, когда Вы ищите специалистов начального или среднего уровня? В итоге они сводятся к тому, чтобы больше узнать о функциях кандидата на предыдущих местах работы, его личных качествах, текущей мотивации. Вопросы при подборе ТОПов должны быть направлены на то, чтобы оценить: понимает ли кандидат бизнес, значимы ли его достижения на предыдущих местах работы или должностях, каковы его личные долгосрочные цели и насколько он эти цели сможет воплотить в предстоящих задачах в Вашей компании. Для того чтобы все это оценить Вам: а) самому необходимо понимать бизнес для которого Вы ищите ТОП-менеджера; б) знать задачи, с которыми сотрудник столкнется в компании. Для ясности: управлять продажами - это функция (ежедневная работа), построить систему онлайн продаж в компании - это задача. Разговаривайте языком предстоящих задач и бизнес-процессов компании. Человек, который проработал на позиции ТОП-менеджера больше года - знает какие функции подразумевает его должность. #рекрутинг #управлениеперсоналом #поискработы #оценкаперсонала #поискперсонала

Получила долгожданные сертификаты от SLG Thomas и SHL. Теперь я сертифицированный оценщик людей, что не может не радовать. #поискперсонала #оценкаперсонала

Какими только названиями менеджеров по персоналу не пестрит интернет: HR Директор, Руководитель отдела персонала, HR Дженералист, HR координатор, HR Бизес-партнер, и т.д. Более или менее представить себе кто же такой этот HR-менеджер, можно проанализировав функции, возлагаемые на данного специалиста. Но и тут нас ждут сюрпризы - перечень выполняемых функций, зачастую, так обширен, а названия самих функций так искусно-обтекаемо завуалированы, что даже не хочется вникать. Мне близка аналогия менеджера по персоналу (HR-менеджера) с финансовым менеджером. Оба управляют определенными процессами: первый человеческими/людскими потоками, второй финансовыми потоками. На этих позициях одинаковые цели - финансовая прибыль компании. HR-менеджер достигает данную цель путем качественно выстроенной системы управления человеческими ресурсами компании, финансовый менеджер - путем качественного управления финансами компании. В функциях также можно применить аналогию. Один привлекает нужных людей на нужные позиции, второй необходимые финансы в нужное время. Оба распределяют активы компании: один финансовые, другой трудовые. О таких функциях, как планирование и анализ вообще говорить не буду. Они присущи всем и каждому не зависимо от должности. Важно отметить кем HЕ является HR-менеджер: HR-менеджер не Профсоюз, который "одаривает" персонал компании "пряниками" за счет компании и машет флагом на баррикадах в войне между менеджерами компании и рядовыми сотрудниками. HR-менеджер не карета скорой помощи, и не пожарная машина. Иногда, HR попадают в ловушку всепоглощающей помощи так быстро и так глубоко, что времени хватает только на то, чтобы подставить плечо сотруднику поплакать или гасить очередной конфликт. На скорость попадания в эту ловушку также очень влияют руководители, которые задачи для HR-менеджера ставят одним предложением - "Главное, чтобы все были счастливы!" HR-менеджер не Господь Бог, который вершит судьбы людей. Захочу - обеспечу работой, захочу - нет. Захочу подниму зарплату, захочу - нет. HR-менеджер не массовик - затейник. Вспоминаются слова из легендарного фильма Служебный роман о том, что на общественную деятельность "выдвинуть" легко, а вот "задвинуть" тяжело. Словом, HR-менеджер не тот, кто устраивает регулярные массовые гуляния в виде отмечаний дней рождений, юбилеев, корпоративных пикников, боулинга и еще чего-то там. Собирает на это деньги и скупает ассортимент цветочных магазинов. В конечном итоге, все что Вы можете увидеть в функциях/ответственности HR-менеджера можно свести к тому, что HR-менеджер: Привлекает нужных людей на нужные позиции в нужное время. Адаптирует людей в бизнес-процессы, а бизнес-процессы под задачи бизнеса. Оценивает эффективность трудовых ресурсов и систему менеджмента в целом. Для повышения эффективности работы мотивирует, обучает, систематизирует. Администрирует процессы в управлении персоналом. ​ Все остальное отвечает на вопрос "Как?", а не "Что?" #поискперсонала #мотивация #оценкаперсонала #управлениеперсоналом