Компании, которая работает более 20 лет на рынке страхования, приглашает на работу Менеджера по бюджетированию и финансовому контроллингу. Кто нужен: Бизнес-ориентированный специалист в управленческом учете, стремящийся к дальнейшему развитию в финансах. Что нужно делать: Формирование бюджета Компании на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе Контроль за целевым использованием средств в пределах утвержденного бюджета в разрезе центров затрат и статей расходов; Анализ отклонений фактических показателей от бюджетных на ежегодной / ежеквартальной/ежемесячной основе; Подготовка прогнозных данных по P&L, CF, внедрение инструментов контроля выполнения плановых показателей, анализ отклонений; Отражение оперативной информации в системе управленческого учета на ежедневной основе; Ведение платежного календаря и подготовка данных для формирования платежей; Подготовка управленческих отчетов по запросам от менеджмента; Участие в автоматизации бюджетного процесса; Подготовка презентаций по вверенным процессам; Участие в разработке финансовых моделей. Что предлагаем взамен: Работу в социально-ответственной компании (официальное оформление и заработная плата, оплачиваемый отпуск, больничный, и т.д) Профессиональное развитие и обучение. Конкурентный уровень вознаграждения и компенсаций Подчинение: Главному бухгалтеру Стандартный рабочий график Комфортное рабочее место (Подол). Успешный кандидат имеет: Высшее образование (финансы, экономика, аудит) Опыт работы на аналогичной должности/финансовым контроллером/аналитиком Преимуществом будет опыт работы в финансовом секторе. Знание процессов планирования, бюджетирования, подготовки управленческой отчетности; Знания международных и национальных стандартов бухгалтерского учета Опыт автоматизации и совершенствования процесса бюджетирования будет преимуществом. Уверенный пользователь Excel, умение работать с большими базами данных, знание 1С 7.7 и 1С 8; Навыки составления и работы с регламентами, навыки контроллинга. Ответственность, внимательность к деталям, инициативность, нацеленность на результат, умение работать в условиях многозадачности, порядочность. Если Вас заинтересовала данная вакансия, ждем Ваших резюме на e-mail: olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

1. Безусловный лидер - не учитывать при создании организационных структур текущие бизнес процессы в компании. Да, да все знают, что структура - это отображение бизнес-процессов. Все знают, но не все могут понять, как это в структуре отобразить. 2. Создавать структуру под людей, а не под бизнес-процессы. - Ну, не потянет наш Руководитель подразделения столько подчиненных. Он как руководитель слабоват, - говорят мне мои клиенты. - Нет, ну там конфликт у Юли с Главным бухгалтером, она ему подчиняться не будет. Вот мы ее PR-менеджеру и подчинили. У них отношения хорошие. 3. Не пересматривать организационную структуру один раз в год. Почему раз в год? Цели Вы на год ставите? А бюджет? А планирование численности персонала? .... Так почему же организационная структура в большинстве компаний составлена по принципу "так исторически сложилось"? #МойТОП #управленческийконсалтинг #управлениеперсоналом

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Менеджера по продукту направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат специалист, Понимающий рынок с/х техники Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы с направлением с/х техники или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров поставщиками по объемам закупок, ассортименту и цене опыт в бюджетировании, планировании и ценообразовании. знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи и маркетинговые активности; Управлять ассортиментом и формировать ценовую политику по ассортименту; Контролировать выполнение целей и задач по продажам, ассортименту и цене, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики с/х техники как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять закупки и отслеживать поступление товара; Организовывать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Руководителю направления с/х техники официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления "Капельное орошение" Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления "Капельное орошение" Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж в данном направлении или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении "Капельное орошение" на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщиками как на внутреннем рынке, так и за рубежом; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем Руководителя направления сельскохозяйственной техники Кто нужен: Ориентированный на результат менеджер готовый управлять торговой командой, А также процессом продаж и развития направления СХТ Требования: опыт работы на аналогичной должности от 5-ти лет опыт продаж СХТ или схожего ассортимента опыт/умение ведения переговоров о продажах на уровне агрохолдингов опыт ведения переговоров с иностранными поставщиками и поставщиками на внутреннем рынке знание английского на уровне достаточном для свободного общения и переписки. Основные задачи: Управлять продажами компании в направлении СХТ на уровне стратегического развития; Контролировать выполнение целей и задач, готовить аналитические отчеты; Проводить переговоры с производителями и/или поставщики СХТ как на внутреннем рынке, так и с зарубежными партнерами; Осуществлять анализ рынка в своем сегменте и планировать дальнейшие продажи. Принимать участие в маркетинговых мероприятиях для продвижения продукции компании. Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #рекрутинг #поискработы

Для нашего клиента - международного ведущего дистрибьютора продуктов для аграрного бизнеса ищем первого HR в Украине. Кто нужен: HR готовый создавать HR-процессы в компании с нуля и быть партнером для Генерального директора в построении систем управления персоналом. Требования: опыт работы на аналогичной должности от 2-х лет опыт работы единственным HR в компании или построение HR-процессов с нуля преимуществом будет работа в аграрном бизнесе Функции/задачи: поиск и подбор персонала разработка программ мотивации персонала и оценки разработка программ адаптации персонала и обучения на ИС организация обучения персонала администрирование кадрового документооборота (минимальная нагрузка - стабильный штат) Условия работы: международная компания, которая уже больше 80 лет на рынке подчинение Генеральному Директору компании официальное трудоустройство и заработная плата, выполнение всех норм трудового законодательства Украины сопровождение в профессиональном развитии бизнес-консультантами компании. Офис компании находится в Вишневом. Ждем Ваше резюме на olga.buriy@gmail.com #вакансия #поискработы

Почему сотрудники не стремятся заработать больше и программы материальной мотивации не работают. В своей деятельности я сталкивалась с тысячей и одной причиной. Но, у меня есть лидеры хит-парада, сформированного по результатам моих коммуникаций с клиентами за последний год. 1. Цели звучат как лозунги: "Мы всех победим и всего достигнем", "Вот еще чуть-чуть поднажмем и будет всем счастье", "Пятилетку за два года" и т.д. Что плохого в лозунгах, кроме того, что мы это уже проходили? Они абстрактны (ни о чем конкретно) и примитивны (грубо, но возможно это убережет Вас от их использования). Осознанный сотрудник спросит, где в этом блаженстве его участие и куда конкретно нажимать. Будьте к этому готовы. 2. Сотрудник не влияет на показатели, которые внесены в его мотивационную программу / бонусную систему. И, таким образом, все что происходит по факту для него является лотереей (выиграю, не выиграю). Для сотрудника логично перенаправить свои усилия в другое русло, которое он посчитает менее рискованной затеей. 3. Слишком большой скачек при разработке показателей эффективности (KPI) для данной должности. Например, вчера получал бонус за количество сделанных звонков, а сегодня -процент от прибыли. Итог, как в предыдущем пункте: сотрудник, который не сможет оценить свое участие в этом показателе, перенаправит свои усилия в менее рискованное русло. 4. Все за одного. Данная ситуация встречается, когда программы разработаны с учетом уровня должностей, но без привязки к профессиональной деятельности. Например, все руководители отделов получают одинаковый размер бонуса за выполнение плана по продажам. Вне зависимости от влияния на этот показатель. Просто потому, что: а) тогда в компании есть из чего платить бонус всем, б) позиция руководителя: "Они для меня все равны, зачем усложнять". 5. Бонусная программа не соответствует стадии развития компании. Перед разработкой бонусной программы ответьте себе на вопросы: Что мы делаем сейчас - завоевываем рынок или систематизируем процессы? Для нас сейчас важны количественные показатели или качественные? Делайте именно на этом акцент в бонусной программе для сотрудников. Это был мой хит-парад. А в Вашей компании работают бонусные программы? Они мотивируют Ваших сотрудников? Если в Вашей компании есть бонусная программа, но она не дает ожидаемого результата, недостаточно мотивирует Ваших сотрудников - напишите мне на olga.buriy@gmail.com Попробуем разобраться вместе. :-) #мотивация #оценкаперсонала #управленческийконсалтинг #KPI #МойТОП

В 2013 сокращения HR были практически массовыми. И чем профессиональные/дороже был HR, тем быстрее принималось решение о его сокращении. Ну а зачем же он нужен? Рекрутинга же не предвидится. А все остальное, что там делают HR -просто красивые бантики. Сократили. Прошел год - полтора. Успели еще оптимизировать чуток штата. Чуток ушли сами, так как ну его такого работодателя. Чуток уехали из страны. И вот, как в сказке, сидит старуха у разбитого корыта и думает - а надо таки персонал нанять, да подешевле. И кинулись все искать рекрутеров, да подешевле. Ну, что там сложного в том рекрутинге - забабахал объявление, сиди и жди. Ерунда, что криво-косо. Мы же не ищем звезд, а для работяги и так сойдет. Искали-искали и поняли, что толпы под дверью не стоят. Уволили рекрутера (все-равно никого толкового найти не может, и это при то, что люди на сейчас готовы за хлеб...) Взяли другого, у него пол года опыта - он уж точно кого надо найдет. Прошел еще год. Что-то не хочет никто работать. И зарплату мы мониторим по рынку на рабочих сайтах, а они не хотят. Странно. Может те бантики, которые HR еще делают таки помогают? Уволили рекрутера - ищем HR - дженералиста. И чтобы мастер на все руки был, и чтоб не дорого - нечего на такую ерунду деньги тратить. Это был краткий экскурс по ситуации в HR за последние 4 года. А теперь о будущем. Года через два все эти разговоры в кругу бизнеса о ценностях, EVP, трансформационном менеджменте наберут еще большие обороты и лягут на плечи HR. Будут искать HRD, которые хоть что-то об этом слышали. Не факт, что найдут :-) Не факт, что приживутся, так как репутационные потери никто не отменял. А за эти годы их ох как много случилось и продолжают случаться. И если еще вчера ты был какашкой, то не претендую на то, что сегодня ты - золотко. Эволюционируй! #рекрутинг #управлениеперсоналом

Десятки консалтинговых компаний продают собственникам идею ''свободы'' ''Как отойти от операционной деятельности и перейти к стратегии'', ''Как тратить на Ваш бизнес 4 часа в неделю'', "Как отойти от дел и наслаждаться результатами" и так далее. Понимаю, все устали. Учитывая, в каких условиях нам приходится строить, отстаивать и сохранять свой бизнес - верю, что мега устали. Но, давайте выключим эмоции и прислушаемся к логике. И раз Вам уже удалось построить и сохранить свой бизнес, то: 1. Вы уже стратегически направлены и уже в стратегическом менеджменте с момента задумки бизнеса, как такового. 2. Насколько Вы глубоко погружаетесь в зависит только от Вас и от Ваших навыков делегировать, а также уровня доверия к Вашим ТОП-менеджерам. И если кто-то из них приходит к Вам, как к сове из анекдота "со своей фигней в то время, когда Вы думаете о стратегии", значит допущен сбой в процессе делегирования задачи: не поняли, не поверили, не видят конечной цели, не достаточно ресурсов выделено (нужное подчеркнуть). 3. Чтобы не быть погруженным в бизнес с головой необходимы две вещи: стабильные внешние факторы (законодательство, понятные условия игры и т.д.) и внутренние (наличие целей, организационная структура, распределение полномочий, и т.д.). А теперь вопрос: помните ли Вы, чтобы когда либо в нашей стране были стабильные внешние факторы? 4. Время корпораций прошло. Сейчас главенствует динамика в которой необходимо ежеминутно принимать сотни решений от первого лица. Не ищите золотых таблеток. Их нет. Ваш бизнес сейчас - это Вы и только.

Если до этого Вы сталкивались с подбором специалистов начального и среднего уровня, а сейчас Вам необходимо подобрать специалиста на ТОП-позицию и Вы думаете что нет никакой разницы в процессе подбора - Вы ошибаетесь. Разница есть и она существенна. Первое, что Вы должны осознать - специалисты высокого уровня очень ценят свое время. Опоздания на встречи не допустимы. Неожиданная рекомендация? Для Вас это само собой разумеется? Правило хорошего тона и т.д? А я сплошь и рядом наблюдаю одну и ту же ситуацию: подбирая специалистов начального или среднего уровня, Вы так привыкли к тому, что они не приходят на встречи вовремя или без предупреждения не приходят вообще, что со временем начинаете воспринимать это как обычное явление и переносите этот стереотип на подбор кандидатов на ТОП-позиции. Не спеша допиваете кофе, красите губы, отвечаете на срочные письма, зная, что кандидат уже ждет Вас. Словом, настраиваетесь на встречу, и заставляете себя ждать. Как Вы думаете, что делает кандидат пока ждет Вас? Он нервничает. К встрече он уже готов, день его распланирован и он, благодаря Вам выбивается из графика. Все эту ситуацию он воспринимает как не серьезную и не профессиональную. Не опаздывайте. Даже на 5 минут. По той-же причине лишите себя удовольствия предложить кандидатам заполнить перед встречей какую-то анкету или опросник. Вам важно уточнить формальные детали или соблюсти принятую в компании процедуру? Возьмите опросник с собой на интервью и заполните его сами или в крайнем случае вышлите его кандидату после интервью почтой. Всегда предупреждайте о длительности встречи и следуйте запланированному времени. Выходите за рамки только, если кандидат располагает дополнительные временем и готов продолжить общение с Вами. В моей практике была ситуация, когда я придя на интервью в назначенное время, прождала начала интервью 40 минут (у менеджмента случилось непредвиденное собрание). Спустя 40 минут ко мне вышла девушка и сказала, что мы можем уже пообщаться, но мне необходимо заполнить анкету. Я уточнила, что у нас осталось 20 минут времени, так как у меня запланирована еще одна встреча (что было чистейшей правдой) и могу в эти 20 минут или заполнить анкету или пообщаться с ней. Но, по правде говоря мне не хотелось уже ни первого, ни второго. А вот компанию я запомнила надолго и в моей голове компания получила галочку - работают не профессионально. Да-да, вся компания. Не допускайте негативного мнения о себе и о Вашей компании со стороны кандидатов. Помните, рынок ТОП-менеджеров узок. 30% заказов по рекрутингу ТОП-позиций ко мне в компанию приходят по рекомендации кандидатов, с которыми я проводила интервью. Это кандидаты, которым было со мной приятно пообщаться, и они не считают это время для себя потерянным. Больше слушайте, меньше говорите. Прекратите задавать вопросы ради вопросов или ради того, чтобы казаться умнее в глазах кандидата. К чему сводятся вопросы, когда Вы ищите специалистов начального или среднего уровня? В итоге они сводятся к тому, чтобы больше узнать о функциях кандидата на предыдущих местах работы, его личных качествах, текущей мотивации. Вопросы при подборе ТОПов должны быть направлены на то, чтобы оценить: понимает ли кандидат бизнес, значимы ли его достижения на предыдущих местах работы или должностях, каковы его личные долгосрочные цели и насколько он эти цели сможет воплотить в предстоящих задачах в Вашей компании. Для того чтобы все это оценить Вам: а) самому необходимо понимать бизнес для которого Вы ищите ТОП-менеджера; б) знать задачи, с которыми сотрудник столкнется в компании. Для ясности: управлять продажами - это функция (ежедневная работа), построить систему онлайн продаж в компании - это задача. Разговаривайте языком предстоящих задач и бизнес-процессов компании. Человек, который проработал на позиции ТОП-менеджера больше года - знает какие функции подразумевает его должность. #рекрутинг #управлениеперсоналом #поискработы #оценкаперсонала #поискперсонала

Этот вопрос задают себе, чаще всего, собственники бизнеса, как только их бизнес переходит стадию стартапа и возникает потребность в систематизации или оптимизации процессов, связанных с управлением персоналом. Не будем скрывать, что до этого момента многие уже успели разочароваться в работе внешних HR (чаще рекрутеров). Или вообще никогда не прибегали к услугам "посторонних", так как привлекали на работу сотрудников через знакомых. Другие же проекты, связанные с мотивацией, оценкой и обучением персонала - проводили ситуативно и самостоятельно. Справедливости ради необходимо заметить, что разочарование при работе с внештатными специалистами по персоналу случалось в рамках нашей страны очень часто. Основные причинами такого разочарования были: низкий уровень развития сферы HR в стране в принципе и, как следствие, низкий уровень профессионализма фрилансеров. Несколько последних лет ситуация стремительно меняется. Из-за невостребованности в профессии, многие HR переквалифицировались в другие функции бизнеса, в HR перестали попадать "случайные люди" (все кому не лень проводить собеседования). Сейчас рынок HR качественно меняется. Меняется и рынок HR-фриланса. Сегодняшние HR-фрилансеры - это не рекрутеры, которые, работая на работодателя, подрабатывают долгими томными вечерами, а бывшие руководители подразделения рекрутинга, директора по управлению персоналом. Словом, профессионалы, которые думают о своем бизнесе, работе на себя. Уж на них-то точно следует обратить внимание при выборе. Основывать свой выбор следует на критериях, необходимых именно Вам под конкретную задачу. Тем не менее в любом случае Вам необходимо будет обратиться к классике и проанализировать: стоимость услуг/затраты на наемный персонал, сроки выполнения задачи, качество выполнения/полученный результат. Профессионализм и опыт исполнителей Вашей задачи мы не рассматриваем, так как само собой разумеется что к полумерам в случае вопросов связанных с управлением персоналом лучше не прибегать. В рамках этой небольшой статьи мы не будем рассматривать конкретные кейсы. Мне бы хотелось облегчить Ваш выбор просто описав преимущества работы со штатным HR и независимым специалистом. Забегая вперед, скажу, что список ниже не является исчерпывающим. Он лишь подсказка Вам. Преимущества работы со штатным HR: 1. Он знает компанию "изнутри", уже является носителем ее корпоративной культуры. При закрытии вакансий, учитывает планы компании и востребованность в будущем тех или иных навыков кандидата в компании, знает нюансы вакантной должности и личность будущего руководителя нового сотрудника. Соответственно это может ему сократить свое и Ваше время на понимание нюансов задачи при рекрутинге и адресной мотивации для кандидата 2. Поскольку штатный HR владеет информацией о планах компании, а также располагает данными по оценке существующего персонала, он сможет наиболее качественно разработать будущие программы обучения. 3. При осуществлении долгосрочных проектов, требующих координации между многими отделами, у внутреннего HR есть больше возможностей и полномочий для того чтобы сократить время на выполнение задачи. 4. При наличии штатного HR есть возможность сократить затраты на выполнение однотипных задач растянутых во времени: постоянный подбор торгового персонала, кадровое делопроизводство. Преимущества сотрудничества с фрилансером: 1. Больше понимает рынок труда и его тенденции, так как работает для разных сфер бизнеса и смотрит на рынок глобально. 2. Понимает востребованность навыков разных специалистов и знает где их искать, что может быть проблематично для штатного HR так как он подбирает специалистов на довольно ограниченное количество должностей. 3. Часто случается ситуация когда проекты связанные с управлением персоналом - конфиденциальны. Только внештатный специалист сможет обеспечить конфиденциальность в полной мере. 4. Возможность снизить затраты времени и средств и привлечь готового специалиста для выполнения задачи требующей новых знаний, а не обучать существующего. 5. Возможность уменьшить время на выполнение задачи, так как у внештатного специалиста есть возможность сфокусироваться только на ней. 6. БОльшая объективность при выполнении программ связанных с оценкой персонала (внештатный специалист не знает сотрудников лично, не участвует в политике, неформальных связях между сотрудниками и т.д.) Выбор HRа для компании - задача весьма непростая. Я не знаю никакой другой должности на которой такое колоссальное значение имеют личных качества. Помните, с какими личными качествами и внутренними ценностями Вы выберете HRа, с такими же он будет выбирать для Вашей компании и других сотрудников. Ну, а на десерт - кусочек из фильма: "А мне бы в небо". Иллюстрация того, чем еще занимаются HR на аутсорсинге. ​ #рекрутинг #оценкаперсонала #управлениеперсоналом #поискперсонала

Много статей сейчас появилось о том, как правильно составить резюме, как успешно пройти собеседование, о чем не стоит говорить на интервью, и т.д. Реалии рынка, знаете ли. Так все это сухо, скучно и, по большому счету, условно, что мне захотелось поделиться с Вами жизненными историями. История первая - девичья. Пригласили меня как-то на собеседование. Я к собеседованиям всегда готовлюсь (если знаю название компании, конечно): информацию о компании читаю, официальный сайт, что Google пишет, что люди говорят. Также для меня очень важна личность будущего руководителя. О нем я тоже информацию ищу. И вот на стадии сбора такой информации, узнала я, что учредителей (моих потенциально будущих руководителей) там два - муж и жена. Ну, бывает, - подумала я. Кто там за что отвечает разберусь при встрече. Надела платьице, туфельки и легкой походкой выбежала из дома. - Добрый день! - вежливо и с улыбкой поздоровалась со мной офис-менеджер. Хорошее начало хорошего разговора - промелькнуло у меня в голове. - Как Вас представить? - одновременно с этими словами девушка подняла трубку телефона, чтобы сказать обо мне своему шефу. А теперь внимание! Никогда не игнорируйте их диалог о Вас. - Да, она уже Вас ожидает. Да. Все хорошо. Одну минуту. Фейс-контроль пройден - ликовала я, меня ждет позитивная встреча. В переговорной комнате меня встретили двое мужчин. Мы поздоровались, представились друг другу, пожали руки. Они бодро начали рассказывать мне о том, какая замечательная их компания, как гордятся они тем, что делают. Минут через десять нашего диалога в комнату вошла Она. Она окинула меня ледяным взглядом сверху вниз, бросила несколько колких фраз и величественно удалилась, мотивируя это тем, что опаздывает на другую встречу. В моей голове пронеслись слова из песни: "И я понимаю, что я пролетаю..." Ее муж попытался спасти ситуацию, но все было напрасно. Мы оба понимали, что не быть нам вместе. История вторая - боевая. Случилось так, что накануне моего собеседования с потенциальным работодателем заехал мне мой ребенок маленькой железной машинкой прямо под глаз. Раньше мне казалось, что с такой скоростью фингалы появляются только в мультиках. А вот и нет - в реальной жизни тоже. Стою я перед зеркалом, смотрю на себя обновленную. В одной руке пузырек тонального крема, в другой - лед. До встречи оставалось два часа... Переносить встречу нет смысла, - думаю я - завтра он никуда не исчезнет, разве только окрас может поменять на более темный. Надо ехать. К машине и с машины я бежала быстро, в солнцезащитных очках. А вот на собеседование в таких очках нельзя. Деваться некуда, я сняла очки и покорно стала ожидать своей участи в лице директора компании. Когда мужчина, лет 40 открыл дверь в переговорную и увидел меня, он сначала прищурился, а потом удивленно поднял бровь. Я смотрела на него так, как жертва смотрит на своего палача, понимая что спасти меня может только чистосердечное признание. В ответ на мой забавный рассказ, он рассказал мне как его маленькая дочь несколько лет назад, во время игры, ампутировала ему пяткой передний зуб прямо накануне важных переговоров. Мы посмеялись и продолжили встречу. История третья - нарядная. Искала я как-то руководителя регионального представительства для компании в которой работала. Скайп-интервью тогда мало кто использовал и ждала меня командировка в город Днепропетровск. Накануне поездки я обзвонила кандидатов, обсудила с ними возможность нашего сотрудничества, их предыдущий опыт и совпадение наших целей. Нескольким назначила личные встречи. Днепропетровск. Жарко. Вечер. Юбка. Каблуки. Последняя встреча. Последняя надежда на не зря прожитый день. Спускаюсь по лестнице и вижу Его: растянутая футболка, рваные джинсы, сланцы, в руках ключи от машины. Все. Это финал - вся моя живая мимика молила этого человека о том, чтобы он сказал, что он ошибся дверью, домом, городом, планетой, наконец. Он виновато молчал. - Здравствуйте! Проходите, присаживайтесь. Я могу Вам предложить кофе или чай? - выдавила я из себя чуть не плача.- Если можно-воды, - улыбнулись мне в ответ. Вы извините меня, за мой внешний вид. Со мной сегодня произошла череда невероятных событий. Боялся опоздать на встречу. Не успел заехать домой переодеться. Еще раз извините.- Ну тогда я сниму туфли - облегченно выдохнула я. P.S.: в теме фейс-контроля так и тянет меня упомянуть о фотографиях в резюме. Мои яркие воспоминания: дама с собачкой в полный рост в купальнике фото-кривляшки (я - Эйнштейн, могу надувать щеки и косить глазами, и т.д) фото-части тела (я все слышу, дай пять) фото со спины (я такая/такой загадочный) фото-негатив (Вам надо, Вы и проявляйте). Ну и тематический отрывок из фильма "В погоне за счастьем" #управлениеперсоналом #поискперсонала #юмор #поискработы