Ніхто не любить приносити погані новини та говорити босу про проблеми, але саме це зараз повинен зробити HR, оскільки персонал чи не сама вразлива ланка бізнесу зараз. Крім того, мовчить той, хто не прагне більшого. Тож, говоримо про тенденції в роботі з персоналом і пропонуємо рішення. Ми втрачаємо кваліфікованих працівників. І ми знаємо, що кількість не може замінити якість. Тож вихід тільки один - боротися за якість. Для цього потрібно: Намагатися утримати працівників, які вже є частиною вашої компанії, але зараз не можуть бути фізично присутні в офісі. З цією задачею Вам допоможе впоратись запровадження гібридного формату роботи. Як це зробити читайте в попередній статті . Впроваджувати швидкі програми навчання та перенавчання. Розширювати межі рекрутинга (робота з фрілансерами, проектними менеджерами, співробітниками з інших країн, працівниками різних вікових категорій, тощо). Якщо подивитися на піраміду населення України за віком на початок 2023 року за оцінками OOH, то можна виділити наступне: з точки зору рекрутингу не має сенсу "полювати" за 20-25 річними менеджерами. HR менеджери повинні змінити фокус з того, "як залучити в компанію покоління молодих спеціалістів" на "що необхідно для роботи готовим спеціалістам та чому саме їх треба перенавчити" Не відчуваємо фізичної захищеності і через це не можемо як слід сконцентруватися на роботі. Умови праці зараз важливі, як ніколи. Рівень стресостійкості у кожного різний. Якщо для Вас є щось не важливе і Ви сприймаєте ситуацію, як не загрозливу для себе, це не означає, що так її сприймають всі інші. Дії щодо убезпечення співробітників різноманітні і, безумовно, залежать від можливостей компанії. Ось декілька прикладів таких дій: релокація співробітників в більш безпечні регіони/країни організація укриття в офісі/переїзд в офіс з укриттям запровадження гібридного формату роботи проведення тренінгів з надання первинної домедичної допомоги, поводження зі зброєю та заняття в тирі для співробітників, мінної безпеки, які відчувають в цьому потребу. забезпечення співробітників засобами індивідуального захисту, тощо Не відчуваємо психологічної безпеки і через це не даємо собі права на помилки і прокрастинуємо. Нагадаю, що психологічна безпека не пов'язана з тим, наскільки приязно ви спілкуєтесь у колективі. Вона пов'язана з тим наскільки в компанії панує атмосфера відкритості, сприйняття ідей та помилок, а також поваги до іншої думки. Тобто, наскільки безпечно для своєї психіки співробітник може відкрито висловлювати свої думки та робочі ідеї. Ось питання, які допоможуть Вам зробити перевірку: У цій команді безпечно ризикувати. Якщо ви зробите помилку в команді/компанії це не засуджуватиметься. Ніхто в команді не діяв би навмисно таким чином, щоб підірвати зусилля інших. Члени команди вміють виявляти проблеми і складні питання. Можливо попросити про допомогу інших членів команди. Члени команди не засуджують інших за те, що вони відрізняються. Унікальні навички та таланти цінуються та використовуються. Забуваємо комунікувати щодо цілей та результатів. Поки що у нас єдина для всіх ціль яка нас змушує працювати посилено - перемогти ворога та відбудувати країну. Але, як часто та гучно Ви кажете про те, як саме залучена до цього Ваша компанія і як на це впливає персонал Вашої компанії. Співробітнику необхідно знати як саме він впливає на це та чи не робить від безглуздої роботи. Тож що б ви зараз не робили, робіть це з командою та доносьте до них, що те чим вони зайняті має сенс та результати. Віримо в Україну!

В Україні відбуваються зміни в процесі рекрутингу та набирають розвитку кілька важливих тенденцій: Стрімко розвиваються інстрименти онлайн-рекрутингу . Зростає популярність використання соціальних мереж та спеціалізованих платформ. Війна та пандемія змусили багато компаній перейти на віддалений формат роботи. Це, в свою чергу, призвело до необхідності використовувати інструменти онлайн-рекрутингу та здійснювати пошук персоналу відмовившись від офлайн зустрічей. Тепер процес пошуку персоналу відбувається здебільшого в соціальних мережах, на спеціалізованих платформах та через веб-сайти компаній, а для зустрічей використовиють різноманітні платформи відеозв'язку, віддаючи їм перевагу перед офлайн-зустрічами. Зростає значення бренду роботодавця. Війна та конкуренція за персонал змусили компанії чітко сформувати, оголосити та просувати свої корпоративні цінності та посилено працювати над визначенням своїх конкурентних переваг як роботодавця. Найкращі працівники все більше шукають "свої команди" - компанії і людей, які відповідають їх етичним та моральним вимогам. Імідж роботодавця та його цінності починають відігравати ключову роль в залученні нового персоналу та утриманні існуючих працівників. Збільшення георгафії пошуку та зростання гнучних форм зайнятості. Компанії орієнтуються на більшу географію у пошуках персоналу, як наслідок зростає популярність гнучких форм зайнятості: дистанційна робота, гнучкий графік, робота на неповну ставку. Такій підхід дозволяє компаніям залучати до пошуку більшу кількість кандидатів на вакантні посади, бути більш гнучкими в критеріях відбору, запроваджувати в компаніях норми інклюзивності, які набувають все більшої актуальності в Україні та не встрачати при цьому загальної робочої продуктивності. Зміна вимог до кандидатів. Кадровий дефіцит та демографічна ситуація змусили компанії переглянути свою вимоги до кандидатів. Досвід та адаптивність наразі є ключовими вимогами до кандидатів, а змішаний за віком колектив стає нормою. Збільшення використання технологій в роботі. Продовжує стрімко зростати   рівень цифрової трансформації в бізнесі і компанії починають шукати спеціалістів в різних галузях зі знанням штучного інтелекту, здатністю аналізувати великі масиви даних, здібністю швидко вивчати нові програми та впроваджувати їх в свою роботу. Отже, зміни процесу рекрутингу в Україні відбуваються дуже стрімко і пов'язані з необхідністю швидко адаптуватися до реалій ринку праці та технологічних тенденцій. Віримо в Україну!

45% керівників підприємств Східної і Центральної Європи та 40% у всьому світі вважають, що їхні компанії не будуть економічно життєздатними через десять років, якщо вони продовжуватимуть діяти, як зараз. Такі дані наведені в результатах щорічного опитування CEO від компанії PwC. Найбільших змін в організаційних структурах в Україні зазнають компанії в таких секторах бізнесу: Технологічні компанії та e-commerce. Тут компанії активно адаптуються до швидких змін на ринку. Е-commerce підприємства посилюють свою присутність на міжнародних платформах (Etsy, Amazon тощо) для розширення своєї клієнтської бази. Технологічні компанії зосереджуються на кібербезпеці через зростання кількості кібератак. Фармацевтичні компанії та медичний сектор.  Компанії в цій галузі змінюють організаційні структури, щоб відповідати вимогам регуляторів, адаптуватися до ринку, забезпечувати зростаючий попит на медичні послуги та засоби в умовах війни. ​ Фінансові установи та компанії. Банки та інші фінансові установи адаптують свої структури для можливості цифрових трансформацій, зменшення витрат та операційних ризиків, поліпшення обслуговування клієнтів та підвищення гнучкості в умовах економічної нестабільності. Виробничі компанії. Виробничі та будівельні підприємства змінюють свої організаційні структури, щоб краще управляти ланцюгами постачань та забезпечувати безперервність бізнес-процесів в умовах зростаючих логістичних ризиків і проблем. Роздрібна торгівля та компанії, що надають послуги. Ці компанії змінюють свої організаційні структури під впливом зміни попиту на їх продукцію та задля оптимізації процесів обслуговування клієнтів. Вони впроваджують нові канали продажу та змінюють підхід до маркетингу та клієнтської підтримки​. Наразі, компанії в Україні змінюють свої організаційні структури задля: Забезпечення стійкості та адаптивності бізнесу в умовах війни. Гнучка організаційна структура дає змогу компаніям швидко адаптуватися до зміни ринку та обставин, швидше приймати рішення, оперативно реагуючи на зміни у постачаннях або клієнтському попиті​. Мінімізації ризиків пов’язаних з соціальними викликами. Організаційні структури, які забезпечують більшу автономію підрозділів або команд, сприяють швидшому реагуванню на викликі та мінімізації ризиків, пов'язаних з соціальними викликами. Наприклад, коли якась функція випадає з командної взаємодії або змінюється. Децентралізація робочих повноважень дозволяє швидко реагувати на виклики, мінімізуючі ризики. Адаптація бізнесу до глобальних стандартів та законодавства. Компанії змінювати свої організаційні структури, щоб краще реагувати на вимоги міжнародних клієнтів і партнерів. Це може включати перехід на матричну структуру управління та впровадження міжнародних стандартів, таких як ESG (екологічні, соціальні та управлінські принципи) або ISO (міжнародні стандарти якості продукції, екологічного менеджменту, безпеки праці тощо). Впровадження нових технологій. Більшість компаній вже впроваджують цифрові рішення в процеси свого бізнесу, щоб підвищити його ефективність, конкурентоздатність та стійкість. Автоматизація, штучний інтелект та кібербезпека - це глобальні тенденції, що будуть лише посилюватись. Загалом, у найближчі 12 місяців більше 70 % компаній планують вкладати кошти в автоматизацію своїх процесів та систем, що, в свою чергу, дуже змінить їх організаційні структури (дослідження PwC). Откже, перегляд та зміна організаційної структури має відбуватися як мінімум один раз на рік. Зазвичай, цей процес є частиною загального процесу планування. При значних змінах у бізнесі або зовнішньому середовищі, перегляд організаційної структури є обов'язковим і невідкладним. Своєчасний перегляд структури та її гнучкість допоможе компанії залишатися конкурентоспроможною та ефективною. Віримо в Україну!

Події, що відбуваються в Україні, безумовно, зачіпають кожного з нас. Тривога, невпевненість у своєму майбутньому, переживання за близьких людей – це емоції, що супроводжують нас щодня. Кожен бореться з негативними емоціями як вважає потрібним: хтось вважає за краще знати якнайменше і абстрагуватися від ситуації, а хтось, навпаки, активно вивчає інформацію та намагається впливати на події. Правильного шляху «боротьби» із негативними емоціями не існує. У кожного він свій, який допомагає саме йому. Тож як керувати емоціями? Пропоную розглянути ще один метод. Впоратися з емоціями нам може допомогти їх аналіз та градація. Недарма ж кажуть, що для того, щоб зрозуміти ситуацію, потрібно її прийняти та осмислити. Відповідно до часових рамок, ми можемо градувати наші емоції щодо минулого, сьогодення та майбутнього. Наприклад, таку емоцію, як смуток, можна зарахувати до минулого. Адже цю емоцію ми відчуваємо, загалом, згадуючи минулі події, плани, які не відбулися, шкодуючи про якісь вчинки. До сьогодення відносяться такі емоції, як гнів і радість, до майбутнього – страх (ми боїмося невідомого чи того, на що не можемо вплинути у майбутньому). Отже, Емоції минулого: сум, смуток, сором, подяка, вина, обурення, агресія, образа, скорбота. Емоції сьогодення: гнів, радість, захоплення, переляк, збентеження, огида, розгубленість, сміх. Емоції майбутнього: страх, азарт, надія, хвилювання, наснаги, інтерес, цікавість, тривога. Чи впливають наші емоції на нашу продуктивність? Безперечно! Чи знайома Вам ситуація коли Ви, із завидною періодичністю, аналізуєте свою діяльність і складаєте список справ, але не виконуєте нічого із задуманого? Це триває знову і знову, і у Вас складається враження, що Ви біжите замкненим колом? Чому це відбувається? Чому у нас так добре виходить планувати справи, але не виходить їх виконувати? Проблема в тому, що ми не беремо до уваги важливий чинник — не враховуємо та не плануємо своїх емоцій. Системи продуктивності рідко враховують емоційний чинник. А емоції — це одна з основ усіх наших вчинків і її не можна ігнорувати. Така сутність людини - коли стикаються думки та почуття, останні майже завжди виграють. Чи можемо ми протистояти своїм емоціям? Ні. Якщо грубо і прямолінійно придушувати свої емоції ми можемо потрапити у пастку та посилити їх. Продуктивно керувати емоціями означає враховувати їх (передбачати) під час планування наших дій. Думки потрібні нам, щоби скласти план дій, але щоб виконати його, потрібні емоції. Як ми можемо запланувати продуктивні емоції. Емоції минулого. Чи є сенс концентрувати себе на емоціях минулого і брати їх до уваги при плануванні своїх дій у майбутньому? Чи допоможе нам відчуття образи чи вини продуктивно діяти у майбутньому? Ні. А подяки? Швидше за все, також ні, оскільки віддячивши (виконавши якусь дію одноразово), ми закриємо для себе цю емоцію. Вважаючи її виконаною, ми зможемо бути продуктивними протягом тривалого часу. Отже, щодо емоцій минулого слід вибрати тактику - зрозуміти, прожити, зробити правильні висновки і забути. Емоції сьогодення Чи можуть бути продуктивними емоції, які ми відчуваємо зараз? Психологи стверджують, що емоції сьогодення тривають лише кілька хвилин. Вони дуже швидко схильні перетворюватися в емоції минулого чи майбутнього. Наприклад, гнів може трансформуватися в агресію щодо того, чим був викликаний гнів, або в тривогу про наше майбутнє через ситуацію, що склалася. При плануванні, емоції сьогодення не вдасться враховувати. Наше завдання перевести емоції сьогодення у продуктивні емоції майбутнього. Емоції майбутнього. Вся наша робота щодо планування емоцій має бути сконцентрована на наших емоціях майбутнього. Найбільш продуктивними емоціями є: інтерес, цікавість та азарт. Саме вони допоможуть нам досягти поставлених завдань та безперервно самовдосконалюватись. Плануючи свій список завдань, і працюючи над емоціями сьогодення беріть до уваги такі аспекти: Завжди знаходите в задачі незвідане для Вас. Те, що викликає у вас цікавість та інтерес. Не ставте собі «надзадач». Завдання має викликати у Вас азарт і наснагу, але в жодному разі не страх. Залишайтесь позитивними! Відстежуйте процес виконання свого завдання та радійте подоланню проміжних етапів виконання цілі. Заохочуйте свої перемоги. Обов'язково! Обов'язково нагороджуйте себе за виконане завдання! Особистий інтерес та очікувана винагорода — це найпотужніші мотиваційні фактори, що впливають на повну віддачу та залученність до роботи. Ці чинників складають 75% особистої мотивації людини і стимулюють особистий розвиток. Нагородою може бути: довгоочікувана чи спонтанна поїздка, покупка (подарунок собі). Все що завгодно з того, що приносить Вам радість. Більше спілкуйтеся з тими людьми, на яких Ви хочете бути схожими. Переймайте знання та якості, які Вам необхідні. Заряджайте енергією та позитивним мисленням від Вашого оточення. P.S.: Ми можемо допомогти Вам планувати так, щоб це мотивувало співробітників А також, допоможемо Вам підтримувати продуктивний настрій в компанії Будемо раді співпраці!

За останні 10 років бізнес настільки змінився, що порівнювати бізнес-процеси окремо взятої компанії 10 років тому і зараз просто не має сенсу. Кардинальні зміни відбулися практично у всіх операційних функціях компаній. Продаж перестав фокусуватися на індивідуальну комунікацію і став носити технологічний характер. Компанії намагаються вибудовувати комунікації з клієнтом у всіх можливих джерелах, де може бути їх клієнт. Створюють для клієнта емоційну історію його взаємодії з продуктами та послугами компанії. Фінанси відійшли від фокусу спрямованого на облік існуючих та запланованих показників і дедалі більше орієнтуються на прогнозування та інвестиційний менеджмент. Функція управління персоналом давно вийшла за рамки підбору персоналу та кадрового діловодства, перестала бути компетенцією окремо взятих людей у ​​компанії та перетворилася на must have для менеджерів та індивідуальною ціннісною пропозицією компанії (EVP) для співробітників. Підходи у маркетингу змінюються чи не щороку. Від текстів про продукти та акцент на PR, ми дійшли до того, що маркетинг не просто спілкується з ЦА, а створює цю ЦА. Формує послідовників релігії компанії. І це лише те, що на поверхні. Це не локальні, а глобальні ціннісні зміни у кожній із функцій бізнесу і, як наслідок, повна трансформація бізнес-процесів. Ринок праці розриває від того, який набір компетенцій, знань і навичок повинен мати ефективний співробітник. Не дивно, що кожна функція йде у вузьку спеціалізацію. Раніше ми саркастично посміхалися, дивлячись на європейський ринок праці і говорили: "Як вони так можуть? У них, якщо ти вмієш забивати цвяхи, то нічого не розумієш у шурупах. Ось наші люди вміють все!" Тепер ми зрозуміли. Вони просто пережили трохи раніше те, що ми переживаємо зараз. Що робити співробітнику? Як наздоганяти ринок праці та не випадати з необхідних навичок? Насамперед, виберіть спеціалізацію у своїй професії. Це не означає, що ви повинні забути про глобальні тенденції та перестати відстежувати нововведення. Але вглиб копати треба в чомусь одному. І копати самостійно. Тільки самостійне навчання максимально відповідає Вашим інтересам. Що робити бізнесу? Насамперед, перестати шукати майстрів на всі руки. Навіть менеджери першого рівня мають свою первинну спеціалізацію. Хтось виріс із продажу, хтось із фінансів, хтось із логістики тощо. Їх бекграунд саме в цих функціях. А також, у зв'язку із ситуацією на ринку, зараз необхідно фокусувати свої пошуки не на попередньому аналогічному досвіді, а на реальних знаннях кандидата, особистих якостях та потенційній здатності виконати заплановані завдання. Будемо раді спіробітництву!

Якими тільки назвами менеджерів з персоналу не рясніє інтернет: HR Директор, Керівник відділу персоналу, HR Дженераліст, HR координатор, HR Бізес-партнер, і т.д. Більш-менш уявити хто ж такий цей HR-менеджер, можна проаналізувавши функції, що покладаються на даного фахівця. Але й тут на нас чекають сюрпризи - перелік виконуваних функцій, часто такий великий, а назви самих функцій так майстерно завуальовані, що навіть не хочеться розбиратися. Мені близька аналогія менеджера з персоналу (HR-менеджера) з фінансовим менеджером. Обидва керують певними процесами: перший людськими потоками, другий фінансовими. На цих позиціях однакові цілі – фінансовий прибуток компанії. HR-менеджер досягає цієї мети шляхом якісно вибудуваної системи управління персоналом компанії, фінансовий менеджер - шляхом якісного управління фінансами компанії. У функціях також можна застосувати аналогію. Один приваблює потрібних людей на потрібні позиції, другий необхідні фінанси у потрібний час. Обидва розподіляють активи компанії: один фінансові, інший - трудові. Про такі функції, як планування та аналіз взагалі говорити не буду. Вони притаманні всім і кожному незалежно від посади. Важливо відзначити, ким HЕ є HR-менеджер: HR-менеджер не Профспілка, яка "обдаровує" персонал компанії "пряниками" за рахунок компанії та махає прапором на барикадах у війні між менеджерами компанії та рядовими співробітниками. HR-менеджер не є каретою швидкої допомоги, і не пожежною машиною. Іноді, HR потрапляють у пастку всепоглинаючої допомоги так швидко і так глибоко, що часу вистачає лише на те, щоб підставити плече співробітнику поплакати чи гасити черговий конфлікт. На швидкість попадання в цю пастку також дуже впливають керівники, які завдання для HR-менеджера ставлять однією фразою: "Головне, щоб усі були щасливі!" HR-менеджер не Господь Бог, який вершить долі людей. Захочу – забезпечу роботою, захочу – ні. Захочу підніму зарплату, захочу – ні. HR-менеджер не масовик – витівник. Словом, HR-менеджер не той, хто влаштовує регулярні масові гуляння у вигляді відзначень днів народжень, ювілеїв, корпоративних пікніків, боулінгу та ще чогось там. Збирає на це гроші та скуповує асортимент квіткових магазинів. Зрештою, все що Ви можете побачити у функціях/відповідальності HR-менеджера можна звести до того, що HR-менеджер: Залучає потрібних людей на потрібні позиції у потрібний час. Адаптує людей у ​​бізнес-процеси, а бізнес-процеси під завдання бізнесу. Оцінює ефективність трудових ресурсів та систему менеджменту в цілому. Задля підвищення ефективності роботи: мотивує, навчає, систематизує. Адмініструє процеси в управлінні персоналом. ​ Решта всьго, що Ви можете побачити у HR відповідає на питання "Як?", а не "Що?" PS: якщо Ви вже відчули необхідність HR менеджменту в компанії - звертайтесь! Будемо раді співпраці!

Це питання задають собі, найчастіше, власники бізнесу, як тільки їхній бізнес переходить стадію стартапу і виникає потреба в систематизації або оптимізації процесів, пов'язаних з управлінням персоналом. Не приховуватимемо, що до цього моменту, багато хто вже встиг розчаруватися в роботі зовнішніх HR (частіше рекрутерів). Або взагалі ніколи не вдавалися до послуг "сторонніх", оскільки залучали працювати співробітників через знайомих. Інші ж проекти, пов'язані з мотивацією, оцінкою та навчанням персоналу – проводили ситуативно та самостійно. Задля справедливості слід зауважити, що розчарування під час роботи з позаштатними фахівцями з персоналу траплялося в рамках нашої країни дуже часто. Основними причинами такого розчарування були: низький рівень розвитку сфери HR у країні в принципі та, як наслідок, низький рівень професіоналізму фрілансерів. Декілька останніх років ситуація стрімко змінюється. Через незатребуваність у професії, багато HR перекваліфікувалися в інші функції бізнесу, а в HR перестали потрапляти "випадкові люди" (усі кому не ліньки проводити співбесіди). Нині ринок HR якісно змінюється. Змінюється і ринок HR-фрілансу. Сьогоднішній HR спеціаліст -фрілансер - це не рекрутер, який працюючи на роботодавця, підробляють довгими тихими вечорами. Це колишній керівник підрозділу рекрутингу, директор з управління персоналом. Словом, професіонал, якій думають про свій бізнес, роботу на себе. Отже, на нього точно слід звернути увагу при виборі підрядника. Базувати свій вибір слід на критеріях необхідних саме Вам, під конкретне завдання. Проте в будь-якому випадку Вам необхідно буде звернутися до класики та проаналізувати: вартість послуг/витрати на найманий персонал, термін виконання завдання, якість виконання/отриманий результат. Професіоналізм і досвід виконавців Вашого завдання ми не розглядаємо, оскільки само собою зрозуміло, що до напіврезультатів у питаннях пов'язаних з управлінням персоналом краще не вдаватися. В рамках цієї невеликої статті ми не розглядатимемо конкретні кейси. Мені хотілося б полегшити Ваш вибір просто описавши переваги роботи зі штатним HR та незалежним фахівцем. Забігаючи наперед, скажу, що список нижче не є вичерпним. Він лише підказка Вам. Переваги роботи зі штатним HR: Він знає компанію "зсередини" і вже є носієм її корпоративної культури. При закритті вакансій, враховує плани компанії та затребуваність у майбутньому тих чи інших навичок кандидата в компанії, знає нюанси вакантної посади та особу майбутнього керівника нового співробітника. Відповідно це може йому скоротити свій та Ваш час на розуміння нюансів завдання при рекрутингу та мотивації кандидата. Oскільки штатний HR володіє інформацією про плани компанії, а також має дані щодо оцінки існуючого персоналу, він зможе найбільш якісно розробити майбутні програми навчання. При здійсненні довгострокових проектів, що вимагають координації між багатьма відділами, у внутрішнього HR є більше можливостей та повноважень для того, щоб скоротити час виконання завдання. За наявності штатного HR є можливість скоротити витрати на виконання однотипних завдань розтягнутих у часі: постійний підбір торгового персоналу, кадрове діловодство. Переваги співпраці з фрілансером: Більше розуміє ринок праці та його тенденції, оскільки працює для різних сфер бізнесу та дивиться на ринок глобально. Розуміє затребуваність навичок різних фахівців і знає, де їх шукати, що може бути проблематично для штатного HR, оскільки він підбирає фахівців на досить обмежену кількість посад. Часто трапляється ситуація, коли проекти пов'язані з управлінням персоналом - конфіденційні. Тільки позаштатний фахівець зможе забезпечити конфіденційність у повній мірі. Можливість знизити витрати часу та коштів та залучити готового фахівця для виконання завдання, що вимагає нових знань, а не навчати існуючого. Можливість зменшити час виконання завдання, оскільки позаштатного фахівця є можливість сфокусуватися лише саме на вашій задачі. Висока об'єктивність під час виконання програм, пов'язаних з оцінкою персоналу (позаштатний фахівець не знає співробітників особисто, не бере участь у політиці компанії, неформальних зв'язках між співробітниками тощо.) Вибір HRа для компанії – завдання дуже непросте. Я не знаю жодної іншої посади, на якій таке колосальне значення мають особисті якості. Пам'ятайте, з якими особистими якостями та внутрішніми цінностями Ви оберете HRа, з такими ж він вибиратиме для Вашої компанії й інших співробітників. Будемо раді співробітництву!

Чому співробітники не прагнуть заробити більше та програми матеріальної мотивації не працюють. Давайте розберемося чому бонуси не працюють і не виконують свого основного призначення - мотивувати працівників. У своїй діяльності я стикалася з тисячею та однією причиною. Але, я маю лідерів хіт-параду, сформованого за результатами моїх комунікацій з клієнтами за останні роки. 1. Цілі звучать як гасла: "Ми всіх переможемо і всього досягнемо", "Ось ще трохи натиснемо і буде всім щастя", "П'ятирічку за два роки" і т.д. Що поганого у гаслах, окрім того, що ми це вже проходили? Вони абстрактні (ні про що конкретно) та примітивні (грубо, але можливо це убереже Вас від їх використання). Свідомлений співробітник запитає, де в цьому блаженстві його участь і куди безпосередньо натискати. Будьте готові до цього. 2. Співробітник не впливає на показники, що внесені до його мотиваційної програми / бонусної системи. І, таким чином, все, що відбувається за фактом, для нього є лотереєю (виграю, не виграю). Для співробітника логічно перенаправити свої зусилля в інше русло, яке він вважає менш ризикованим. 3. Надто великий стрибок при розробці показників ефективності (KPI) на цій посаді. Наприклад, вчора отримував бонус за кількість зроблених дзвінків, а сьогодні - відсоток від прибутку. Підсумок, як у попередньому пункті: співробітник, який не зможе оцінити свою участь у цьому показнику, перенаправить свої зусилля на менш ризикований напрямок діяльності. 4. Усі за одного. Ця ситуація зустрічається, коли програми розроблені з урахуванням рівня посад, але без прив'язки до професійної діяльності. Наприклад, усі керівники відділів отримують однаковий розмір бонусу за виконання плану продажу. Незалежно від впливу на цей показник. Просто тому, що: а) тоді в компанії є з чого платити бонус усім; б) позиція керівника: "Вони для мене всі рівні, навіщо ускладнювати". 5. Бонусна програма не відповідає стадії розвитку підприємства. Перед розробкою бонусної програми дайте відповідь собі на питання: Що ми робимо зараз: завойовуємо ринок або систематизуємо процеси? Для нас зараз важливі кількісні показники чи якісні? Робіть саме на цьому акцент у бонусній програмі для працівників. Це був мій хіт-парад. А у Вашій компанії працюють бонусні програми? Вони мотивують ваших співробітників? Якщо Ваша компанія має бонусну програму, але вона не дає очікуваного результату, недостатньо мотивує Ваших співробітників - ця послуга для Вас. Будемо раді співробітництву!

Організаційна структура - це документ, який лише відображає бізнес - процеси в компанії. То чому мало хто задоволений тим, як її складено? Розбираємо помилки в організаційних структурах. 1. Безумовний лідер - не враховувати при створенні організаційних структур поточні бізнес-процеси в компанії. Так - так, всі знають, що структура - це відображення бізнес-процесів. Усі знають, але не всі можуть зрозуміти, як це у структурі відобразити. 2. Створювати структуру під людей, а не під бізнес-процеси. – Ну, не потягне наш Керівник підрозділу стільки підлеглих. Він як керівник слабенький, - кажуть мені мої клієнти. - Ні, ну там конфлікт у Юлі з Головним бухгалтером, вона його слухати не буде. Ось ми її PR-менеджеру підпорядкуємо. У них стосунки добрі. 3. Не переглядати організаційну структуру раз на рік. Чому раз на рік? Цілі Ви на рік ставите? А бюджет на рік плануєте? А чисельності персоналу? .... То чому ж організаційну структуру більшості компаній складено за принципом "так історично склалося"? Ми можемо проаналізувати організаційну структуру Вашої компанії та коректно відобразити в ній бізнес-процеси. Будемо раді співробітництву!

Отже, бізнес уже у новій реальності. З чого ж почати впровадженння змін? Перш ніж заппланувати наступний крок: Перегляньте /уточніть домовленості зі своїми бізнес-партнерами. Не тільки у Вас змінилася ситуація – зніми у бізнесі відбулися у всіх. Хтось не зможе забезпечувати необхідні обсяги поставок, хтось переорієнтує свій бізнес на інші сегменти ринку, хтось закриється. Плани змінюються у всіх. Ви повинні знати, що планують ваші партнери. Подивіться критичним поглядом на бізнес-процеси. Час глобалізації минув, і всі ми починаємо жити під девізом глобальної локалізації. Щоб мінімізувати наші втрати у разі чергового закриття кордонів, орієнтуйтесь на внутрішніх клієнтів та постачальників. Також локалізація означає, що процеси повинні трансформуватися в короткострокові та гнучкі до змін. Під основні процеси у Вашій компанії необхідно сформувати сценарії/алгоритми на випадок "що якщо" (привіт, проектне управління). Заздалегідь налагодьте дистанційне керування/управління командою: відбудуйте та протестуйте систему комунікацій, яка відповідає діяльності Вашої компанії. Визначте хто, що з якою періодичністю контролює (про себе теж не забудьте). Визначьтеся з тим, які єдині IT-рішення використовує Ваша компанія інакше всі користуватимуться всім і хаосу в комунікаціях не уникнути. Працюйте із професіоналами! Це правило працює завжди, але в режимі дистанційного управління та гнучкості процесів це критично необхідне. Пам'ятайте, що Ваші співробітники зараз, як ніколи, повинні працювати не з 9 до 18:00, а головою. Їхня самостійність для Вас зараз набуває особливої ​​цінності, чи не так? Тому переглянути потрібно не лише роботу із партнерами, а й переформатувати роботу із співробітниками. Оцінити їх для себе за іншими критеріями та за здатністю вирішувати питання по іншому. Не бійтеся щось міняти. Величезний плюс поточної ситуації в тому, що всі розуміють неминучість змін та безглуздість їм чинити опір. Я займаюся управлінським консалтингом та реалізую HR проекти. Структурні та управлінські зміни в компаніях - один із основних напрямків моєї діяльності. Якщо для Вас актуальна ця послуга – буду рада співпраці! Успіхів нам усім у майбутніх змінах!