Search this site

Одним з питань, яке мені задають власники та топ-менеджери компаній більше 10 років є: Як визначити цілі для різних відділів компаній так, щоб вони мотивували всіх? Чому вони задають це питання HR, а не, наприклад, Фінансовому директору - адже, бізнес це про гроші. Або Директору з продажу чи маркетингу - адже це про ринок, який так хочеться всім завоювати. Швидше за все тому, що керівники підрозділів формують план діяльності свого відділу і не завжди розуміють ситуацію в інших структурних підрозділах компанії (це не їх зона відповідальності). А от персонал є у всіх відділах і доводиться консолідувати плани саме через людей. Щоб там не було, але цілі в бізнесі важливі. Багато хто вже знає про аналогію з футбольною командою при формуванні цілей. Якщо б гравці не знали, що кінцева мета гри забити більше голів супротивнику, вони б швидше за все, після марних спроб з'ясувати цілі гри (адже їх не має) просто заради задоволення б бігали по полю. Або б вигадали свої цілі і створили нову гру (у кращому випадку). Я знаю керівників компанії, які мені говорили, що цілі не важливі, головне щоб співробітники були захоплені роботою тут і зараз, були в потоці, отримувати задоволення від процесу. Зараз вони ж кажуть про те, що працівники взагалі повинні радіти, що хоч якась робота у них є. Як думаєте чи мотивовані в таких компаніях співробітники? Впевнена, що ні. В кращому випадку - їм байдуже, в гіршому - вони саботують все що можуть і шукають іншу роботу. Що потрібно робити, щоб цілі мотивували? По-перше, Потрібно визначити цілі. Для мотивованості команди не має особливої різниці, який метод ви виберете для окреслення цілей. Це може бути консолідація цілей всіх відділів і визначення загальної цілі-мрії на їх основі, або ваше особисте бачення цілей, як власника бізнесу. Навіть, якщо зараз основна ціль для вашого бізнесу вижити - це також ціль. На цьому етапі важливо інше - Цілі повинні бути. По-друге, Щоб зберегти мотивованість команди потрібно регулярно доводити до них цілі і поточну ситуацію з їх досягненням. Особливо важливо це зараз, коли ситуація може змінюватися щогодини. Змінювати цілі - допустимо, не консолідувати роботу по їх досягненню - ні. По-третє, Цілі повинні бути релевантними, зрозумілими і досяжними. Не достатнього мріяти і вірити в них самому. Треба щоб в них повірили всі співробітників залучені до їх виконання. Тож, не забувайте про всі прийняті і доступні в Вашій компанії шляхи комунікацій. Комунікації щодо цілей повинні бути постійними. Якщо комунікації щодо цілей в компанії розвинені на достатньому рівні, співробітники не втратять концентрації на них та будуть вважати їх більшими за обставини. Не втрачайте можливостей досягнути Ваших цілей! А ми з радістю проконсультуємо і допоможемо Вам у цьому. Віримо в Україну!

Війна закінчиться нашою перемогою. Ми гучно відсвяткуємо і завжди будемо вшановувати всіх хто приніс нам цю перемогу. Це аксіома, яка не потребує доказів і не підлягає сумнівам. Далі почнеться відбудова країни, людей, бізнесу. На відміну від поточної ситуація, в якій ми діємо хаотично, хапаючи можливості, мов повітря, вона затребує від нас нових навичок, структурованості і глобальності поглядів. То що ж чекає роботодавців після закінчення війни? Розвінчуємо міфи ринку праці Міф перший: Люди будуть настільки виснажені війною і збіднілі, що будуть готові працювати за копійки. Hі. Не порівнюйте теперішню ситуацію з другою світовою війною. Це унікальна війна. Такої не було. Інша війна. Інша ситуація. Кордони між Україною та країнами ЄС після закінчення війни будуть умовні. Не тільки в економічних площинах, а й в соціальних. Президент Польщі, Анджей Дуда заявляв про це, ще в травні 2022. А в Єврокомісії звернули увагу, що війна в Україні призвела до виїзду талановитих працівників і країни ЄС підлаштовують своє законодавство, щоб утримати працівників з України у себе. Україна також, зі свого боку, уніфікує своє трудове право з нормами законодавства ЄС. Україна буде вимушена конкурувати на рівних з країнами ЄС (і не тільки) за талановитих працівників. Крім того, Україні вони будуть потрібні набагато більше ніж будь кому (ми ж пам'ятаємо - перезапуск бізнесу, відбудова країни). Тож, дешево не вийде. Кількість працівників - новачків в своїй професії не замінить якість праці професійних працівників, які цінують свої знання та вміють досягати результату в роботі. Фокус у наймі працівників зміниться з молодих спеціалістів на досвідчених. І така ситуація буде спостерігатися найближчі п'ять років після закінчення війни. Міф другий: Буде бум стартапів і малого підприємництва. Нажаль, ні. На український ринок вийде багато західних компаній в різних сферах бізнесу. Фактор "високої ризиковості", на який жалілися західні компанії, розглядаючи наш ринок - мінімізується. Для бізнесу на українському ринку не буде більше існувати невизначеності. Всім вже зрозуміло, які довгострокові плани має Україна і що буде з її законодавством. Вже зараз помітен бум виходу на ринок України різних неурядових благодійних організацій і фондів. І їх діяльність починає впливати і продовжить свій вплив після війни на цілі сфери нашого життя: освіту, медичне лікування, підприємництво. Компанії, які залишили ринок росії (за що ми їм дуже вдячні), посилять свою присутність в Україні, розвиваючи свої структурні підрозділи, набираючи штат працівників, відокремлюючи регіональні хед-офіси в Україні для країн східної Європи та Азії. В цей період великі компанії будуть поглинати або витісняти менші. Міф третій: Щоб вижити, компаніям потрібно буде стати більш гнучкими, динамічними та адаптивними. І так, і ні. Все вищезазначене було актуальне для динамічної ситуації в Україні завжди. І хто, як не українці, можуть навчити цьому весь світ. Але, якщо ваша компанія більше не є стартапом де все це дуже необхідно, то основним мірилом витривалості та розвитку вашого бізнесу стане глобальність (тобто, те як якісно ви зможете будувати глобальні плани не обмежуючи себе локальним ринком), фундаментальність (структурованість та стабільність бізнес-процесів), здатність відфільтровувати важливе і пріоритетне. Отже, що робити зараз? Все що може бути структуровано, повинно бути структуровано та уніфіковано. Якщо не можете це зробити зараз з об'єктивних причин - заплануйте, як ви це будете робити при першій нагоді. Набувайте нових знань самі та навчайте свій персонал новим потрібним навичкам, готуйте свій персонал до нових викликів. Найміть кваліфікованого HR (менеджера з персоналу). Не рекрутера - цієї однієї функції замало. Найміть професіонала, який в змозі структурувати процеси, що відбуваються в управлінні персоналом, оцінити персонал, мотивувати його, оцінювати та забезпечувати навчання необхідним бізнесу навичкам. Це допоможе Вам бути конкурентним роботодавцем на ринку праці. Вже зараз почніть наймати професіоналів в тих функціях бізнесу, які у вас "просіли". Зараз буде дешевше, ніж потім. Ми, зі своєї сторони, пропонуємо професійний HR - супровід компаній, оцінку персоналу та пошук ключових співробітників. Віримо в Україну!

Чи легко зараз щось планувати? - Ні! Чи потрібно це робити? - Так! Дуже потрібно. І ось чому... Декілька причин чому планування зараз дуже важливе: За даними аналітичної компанії Gallup, у компаніях чиї працівники розуміють цілі компанії та є більш зацікавленими в результатах своєї роботи, продуктивність на 147% вища , ніж у конкурентів. В умовах невизначеності важливим є сам факт планування , а саме: процес планування - коли команда компанії синхронізує своє інформаційне поле і формує загальне усвідомлення ризиків, наявних ресурсів і можливих досягнень спираючись на свої поточні реалії; наявність планів - окрім розуміння векторів подальшого руху компанії у співробітників з'являється мета діяльності та можливість професійної реалізації і розвитку. Набагато легше змінювати плани, ніж працювати взагалі без них. Якщо компанія не планує, працівники у своїй діяльності рухаються по інерції та в різні сторони, втрачаючи единий фокус та командну співпрацю. Якщо ми переконали Вас у необхідності планування - звертайтеся до нас. Ми допоможемо зробити так, щоб це сприяло розвитку компанії та мотивації співробітників. Віримо в Україну!

Ми намагаємося йти в ногу зі змінами та всі цікавимося тенденціями настільки, що не встигаємо усвідомлювати реалії. Дозвольте мені поговорити не про хайп-тенденції та тренди, а про реалії ринку праці. Отже... Ми давно вже конкуруємо за персонал на рівні глобального ринку. І глобального, не значить сусіднього. Ми конкуруємо з усім світом. Будь-якою країною світу. Будь-якою. І ми програємо, бо: Конкуренція вже не будується на рівні "хто більше дасть грошей" – "я працюю за гроші" У боротьбі таких складових як: ідеологія компанії, особистість власника, особистість керівника, атмосфера у компанії, турбота про співробітника, рівень оплати праці – гроші перебувають у хвості пріоритетів. Формати взаємодії "роботодавець – співробітник" змінилися. 90% топ-менеджерів, з якими я зараз спілкуюся, віддадуть перевагу більше проектній зайнятості, аніж постійній зайнятості в штаті компанії. Ніхто не хоче пов'язувати себе довгостроковими зобов'язаннями з роботодавцями. Несподівано? Чому? - дивіться попередній абзац. Те, що тримало співробітників на колишніх умовах співпраці з компаніями – ілюзія стабільності. Проте, ілюзії мають властивість зникати, що і відбувається з 2020 року. Поспішайте змінюватись! PS: Дізнайтеся детальніше про те, як ми здійснюємо супровід компаній з HR завдань, Wellbeing супровід та підбираємо персонал. Віримо в Україну!

За останні 10 років бізнес настільки змінився, що порівнювати бізнес-процеси окремо взятої компанії 10 років тому і зараз просто не має сенсу. Кардинальні зміни відбулися практично у всіх операційних функціях компаній. Продаж перестав фокусуватися на індивідуальну комунікацію і став носити технологічний характер. Компанії намагаються вибудовувати комунікації з клієнтом у всіх можливих джерелах, де може бути їх клієнт. Створюють для клієнта емоційну історію його взаємодії з продуктами та послугами компанії. Фінанси відійшли від фокусу спрямованого на облік існуючих та запланованих показників і дедалі більше орієнтуються на прогнозування та інвестиційний менеджмент. Функція управління персоналом давно вийшла за рамки підбору персоналу та кадрового діловодства, перестала бути компетенцією окремо взятих людей у ​​компанії та перетворилася на must have для менеджерів та індивідуальною ціннісною пропозицією компанії (EVP) для співробітників. Підходи у маркетингу змінюються чи не щороку. Від текстів про продукти та акцент на PR, ми дійшли до того, що маркетинг не просто спілкується з ЦА, а створює цю ЦА. Формує послідовників релігії компанії. І це лише те, що на поверхні. Це не локальні, а глобальні ціннісні зміни у кожній із функцій бізнесу і, як наслідок, повна трансформація бізнес-процесів. Ринок праці розриває від того, який набір компетенцій, знань і навичок повинен мати ефективний співробітник. Не дивно, що кожна функція йде у вузьку спеціалізацію. Раніше ми саркастично посміхалися, дивлячись на європейський ринок праці і говорили: "Як вони так можуть? У них, якщо ти вмієш забивати цвяхи, то нічого не розумієш у шурупах. Ось наші люди вміють все!" Тепер ми зрозуміли. Вони просто пережили трохи раніше те, що ми переживаємо зараз. Що робити співробітнику? Як наздоганяти ринок праці та не випадати з необхідних навичок? Насамперед, виберіть спеціалізацію у своїй професії. Це не означає, що ви повинні забути про глобальні тенденції та перестати відстежувати нововведення. Але вглиб копати треба в чомусь одному. І копати самостійно. Тільки самостійне навчання максимально відповідає Вашим інтересам. Що робити бізнесу? Насамперед, перестати шукати майстрів на всі руки. Навіть менеджери першого рівня мають свою первинну спеціалізацію. Хтось виріс із продажу, хтось із фінансів, хтось із логістики тощо. Їх бекграунд саме в цих функціях. А також, у зв'язку із ситуацією на ринку, зараз необхідно фокусувати свої пошуки не на попередньому аналогічному досвіді, а на реальних знаннях кандидата, особистих якостях та потенційній здатності виконати заплановані завдання. Будемо раді спіробітництву!

Якими тільки назвами менеджерів з персоналу не рясніє інтернет: HR Директор, Керівник відділу персоналу, HR Дженераліст, HR координатор, HR Бізес-партнер, і т.д. Більш-менш уявити хто ж такий цей HR-менеджер, можна проаналізувавши функції, що покладаються на даного фахівця. Але й тут на нас чекають сюрпризи - перелік виконуваних функцій, часто такий великий, а назви самих функцій так майстерно завуальовані, що навіть не хочеться розбиратися. Мені близька аналогія менеджера з персоналу (HR-менеджера) з фінансовим менеджером. Обидва керують певними процесами: перший людськими потоками, другий фінансовими. На цих позиціях однакові цілі – фінансовий прибуток компанії. HR-менеджер досягає цієї мети шляхом якісно вибудуваної системи управління персоналом компанії, фінансовий менеджер - шляхом якісного управління фінансами компанії. У функціях також можна застосувати аналогію. Один приваблює потрібних людей на потрібні позиції, другий необхідні фінанси у потрібний час. Обидва розподіляють активи компанії: один фінансові, інший - трудові. Про такі функції, як планування та аналіз взагалі говорити не буду. Вони притаманні всім і кожному незалежно від посади. Важливо відзначити, ким HЕ є HR-менеджер: HR-менеджер не Профспілка, яка "обдаровує" персонал компанії "пряниками" за рахунок компанії та махає прапором на барикадах у війні між менеджерами компанії та рядовими співробітниками. HR-менеджер не є каретою швидкої допомоги, і не пожежною машиною. Іноді, HR потрапляють у пастку всепоглинаючої допомоги так швидко і так глибоко, що часу вистачає лише на те, щоб підставити плече співробітнику поплакати чи гасити черговий конфлікт. На швидкість попадання в цю пастку також дуже впливають керівники, які завдання для HR-менеджера ставлять однією фразою: "Головне, щоб усі були щасливі!" HR-менеджер не Господь Бог, який вершить долі людей. Захочу – забезпечу роботою, захочу – ні. Захочу підніму зарплату, захочу – ні. HR-менеджер не масовик – витівник. Словом, HR-менеджер не той, хто влаштовує регулярні масові гуляння у вигляді відзначень днів народжень, ювілеїв, корпоративних пікніків, боулінгу та ще чогось там. Збирає на це гроші та скуповує асортимент квіткових магазинів. Зрештою, все що Ви можете побачити у функціях/відповідальності HR-менеджера можна звести до того, що HR-менеджер: Залучає потрібних людей на потрібні позиції у потрібний час. Адаптує людей у ​​бізнес-процеси, а бізнес-процеси під завдання бізнесу. Оцінює ефективність трудових ресурсів та систему менеджменту в цілому. Задля підвищення ефективності роботи: мотивує, навчає, систематизує. Адмініструє процеси в управлінні персоналом. ​ Решта всьго, що Ви можете побачити у HR відповідає на питання "Як?", а не "Що?" PS: якщо Ви вже відчули необхідність HR менеджменту в компанії - звертайтесь! Будемо раді співпраці!

Це питання задають собі, найчастіше, власники бізнесу, як тільки їхній бізнес переходить стадію стартапу і виникає потреба в систематизації або оптимізації процесів, пов'язаних з управлінням персоналом. Не приховуватимемо, що до цього моменту, багато хто вже встиг розчаруватися в роботі зовнішніх HR (частіше рекрутерів). Або взагалі ніколи не вдавалися до послуг "сторонніх", оскільки залучали працювати співробітників через знайомих. Інші ж проекти, пов'язані з мотивацією, оцінкою та навчанням персоналу – проводили ситуативно та самостійно. Задля справедливості слід зауважити, що розчарування під час роботи з позаштатними фахівцями з персоналу траплялося в рамках нашої країни дуже часто. Основними причинами такого розчарування були: низький рівень розвитку сфери HR у країні в принципі та, як наслідок, низький рівень професіоналізму фрілансерів. Декілька останніх років ситуація стрімко змінюється. Через незатребуваність у професії, багато HR перекваліфікувалися в інші функції бізнесу, а в HR перестали потрапляти "випадкові люди" (усі кому не ліньки проводити співбесіди). Нині ринок HR якісно змінюється. Змінюється і ринок HR-фрілансу. Сьогоднішній HR спеціаліст -фрілансер - це не рекрутер, який працюючи на роботодавця, підробляють довгими тихими вечорами. Це колишній керівник підрозділу рекрутингу, директор з управління персоналом. Словом, професіонал, якій думають про свій бізнес, роботу на себе. Отже, на нього точно слід звернути увагу при виборі підрядника. Базувати свій вибір слід на критеріях необхідних саме Вам, під конкретне завдання. Проте в будь-якому випадку Вам необхідно буде звернутися до класики та проаналізувати: вартість послуг/витрати на найманий персонал, термін виконання завдання, якість виконання/отриманий результат. Професіоналізм і досвід виконавців Вашого завдання ми не розглядаємо, оскільки само собою зрозуміло, що до напіврезультатів у питаннях пов'язаних з управлінням персоналом краще не вдаватися. В рамках цієї невеликої статті ми не розглядатимемо конкретні кейси. Мені хотілося б полегшити Ваш вибір просто описавши переваги роботи зі штатним HR та незалежним фахівцем. Забігаючи наперед, скажу, що список нижче не є вичерпним. Він лише підказка Вам. Переваги роботи зі штатним HR: Він знає компанію "зсередини" і вже є носієм її корпоративної культури. При закритті вакансій, враховує плани компанії та затребуваність у майбутньому тих чи інших навичок кандидата в компанії, знає нюанси вакантної посади та особу майбутнього керівника нового співробітника. Відповідно це може йому скоротити свій та Ваш час на розуміння нюансів завдання при рекрутингу та мотивації кандидата. Oскільки штатний HR володіє інформацією про плани компанії, а також має дані щодо оцінки існуючого персоналу, він зможе найбільш якісно розробити майбутні програми навчання. При здійсненні довгострокових проектів, що вимагають координації між багатьма відділами, у внутрішнього HR є більше можливостей та повноважень для того, щоб скоротити час виконання завдання. За наявності штатного HR є можливість скоротити витрати на виконання однотипних завдань розтягнутих у часі: постійний підбір торгового персоналу, кадрове діловодство. Переваги співпраці з фрілансером: Більше розуміє ринок праці та його тенденції, оскільки працює для різних сфер бізнесу та дивиться на ринок глобально. Розуміє затребуваність навичок різних фахівців і знає, де їх шукати, що може бути проблематично для штатного HR, оскільки він підбирає фахівців на досить обмежену кількість посад. Часто трапляється ситуація, коли проекти пов'язані з управлінням персоналом - конфіденційні. Тільки позаштатний фахівець зможе забезпечити конфіденційність у повній мірі. Можливість знизити витрати часу та коштів та залучити готового фахівця для виконання завдання, що вимагає нових знань, а не навчати існуючого. Можливість зменшити час виконання завдання, оскільки позаштатного фахівця є можливість сфокусуватися лише саме на вашій задачі. Висока об'єктивність під час виконання програм, пов'язаних з оцінкою персоналу (позаштатний фахівець не знає співробітників особисто, не бере участь у політиці компанії, неформальних зв'язках між співробітниками тощо.) Вибір HRа для компанії – завдання дуже непросте. Я не знаю жодної іншої посади, на якій таке колосальне значення мають особисті якості. Пам'ятайте, з якими особистими якостями та внутрішніми цінностями Ви оберете HRа, з такими ж він вибиратиме для Вашої компанії й інших співробітників. Будемо раді співробітництву!

Чому співробітники не прагнуть заробити більше та програми матеріальної мотивації не працюють. Давайте розберемося чому бонуси не працюють і не виконують свого основного призначення - мотивувати працівників. У своїй діяльності я стикалася з тисячею та однією причиною. Але, я маю лідерів хіт-параду, сформованого за результатами моїх комунікацій з клієнтами за останні роки. 1. Цілі звучать як гасла: "Ми всіх переможемо і всього досягнемо", "Ось ще трохи натиснемо і буде всім щастя", "П'ятирічку за два роки" і т.д. Що поганого у гаслах, окрім того, що ми це вже проходили? Вони абстрактні (ні про що конкретно) та примітивні (грубо, але можливо це убереже Вас від їх використання). Свідомлений співробітник запитає, де в цьому блаженстві його участь і куди безпосередньо натискати. Будьте готові до цього. 2. Співробітник не впливає на показники, що внесені до його мотиваційної програми / бонусної системи. І, таким чином, все, що відбувається за фактом, для нього є лотереєю (виграю, не виграю). Для співробітника логічно перенаправити свої зусилля в інше русло, яке він вважає менш ризикованим. 3. Надто великий стрибок при розробці показників ефективності (KPI) на цій посаді. Наприклад, вчора отримував бонус за кількість зроблених дзвінків, а сьогодні - відсоток від прибутку. Підсумок, як у попередньому пункті: співробітник, який не зможе оцінити свою участь у цьому показнику, перенаправить свої зусилля на менш ризикований напрямок діяльності. 4. Усі за одного. Ця ситуація зустрічається, коли програми розроблені з урахуванням рівня посад, але без прив'язки до професійної діяльності. Наприклад, усі керівники відділів отримують однаковий розмір бонусу за виконання плану продажу. Незалежно від впливу на цей показник. Просто тому, що: а) тоді в компанії є з чого платити бонус усім; б) позиція керівника: "Вони для мене всі рівні, навіщо ускладнювати". 5. Бонусна програма не відповідає стадії розвитку підприємства. Перед розробкою бонусної програми дайте відповідь собі на питання: Що ми робимо зараз: завойовуємо ринок або систематизуємо процеси? Для нас зараз важливі кількісні показники чи якісні? Робіть саме на цьому акцент у бонусній програмі для працівників. Це був мій хіт-парад. А у Вашій компанії працюють бонусні програми? Вони мотивують ваших співробітників? Якщо Ваша компанія має бонусну програму, але вона не дає очікуваного результату, недостатньо мотивує Ваших співробітників - ця послуга для Вас. Будемо раді співробітництву!

Організаційна структура - це документ, який лише відображає бізнес - процеси в компанії. То чому мало хто задоволений тим, як її складено? Розбираємо помилки в організаційних структурах. 1. Безумовний лідер - не враховувати при створенні організаційних структур поточні бізнес-процеси в компанії. Так - так, всі знають, що структура - це відображення бізнес-процесів. Усі знають, але не всі можуть зрозуміти, як це у структурі відобразити. 2. Створювати структуру під людей, а не під бізнес-процеси. – Ну, не потягне наш Керівник підрозділу стільки підлеглих. Він як керівник слабенький, - кажуть мені мої клієнти. - Ні, ну там конфлікт у Юлі з Головним бухгалтером, вона його слухати не буде. Ось ми її PR-менеджеру підпорядкуємо. У них стосунки добрі. 3. Не переглядати організаційну структуру раз на рік. Чому раз на рік? Цілі Ви на рік ставите? А бюджет на рік плануєте? А чисельності персоналу? .... То чому ж організаційну структуру більшості компаній складено за принципом "так історично склалося"? Ми можемо проаналізувати організаційну структуру Вашої компанії та коректно відобразити в ній бізнес-процеси. Будемо раді співробітництву!

Отже, бізнес уже у новій реальності. З чого ж почати впровадженння змін? Перш ніж заппланувати наступний крок: Перегляньте /уточніть домовленості зі своїми бізнес-партнерами. Не тільки у Вас змінилася ситуація – зніми у бізнесі відбулися у всіх. Хтось не зможе забезпечувати необхідні обсяги поставок, хтось переорієнтує свій бізнес на інші сегменти ринку, хтось закриється. Плани змінюються у всіх. Ви повинні знати, що планують ваші партнери. Подивіться критичним поглядом на бізнес-процеси. Час глобалізації минув, і всі ми починаємо жити під девізом глобальної локалізації. Щоб мінімізувати наші втрати у разі чергового закриття кордонів, орієнтуйтесь на внутрішніх клієнтів та постачальників. Також локалізація означає, що процеси повинні трансформуватися в короткострокові та гнучкі до змін. Під основні процеси у Вашій компанії необхідно сформувати сценарії/алгоритми на випадок "що якщо" (привіт, проектне управління). Заздалегідь налагодьте дистанційне керування/управління командою: відбудуйте та протестуйте систему комунікацій, яка відповідає діяльності Вашої компанії. Визначте хто, що з якою періодичністю контролює (про себе теж не забудьте). Визначьтеся з тим, які єдині IT-рішення використовує Ваша компанія інакше всі користуватимуться всім і хаосу в комунікаціях не уникнути. Працюйте із професіоналами! Це правило працює завжди, але в режимі дистанційного управління та гнучкості процесів це критично необхідне. Пам'ятайте, що Ваші співробітники зараз, як ніколи, повинні працювати не з 9 до 18:00, а головою. Їхня самостійність для Вас зараз набуває особливої ​​цінності, чи не так? Тому переглянути потрібно не лише роботу із партнерами, а й переформатувати роботу із співробітниками. Оцінити їх для себе за іншими критеріями та за здатністю вирішувати питання по іншому. Не бійтеся щось міняти. Величезний плюс поточної ситуації в тому, що всі розуміють неминучість змін та безглуздість їм чинити опір. Я займаюся управлінським консалтингом та реалізую HR проекти. Структурні та управлінські зміни в компаніях - один із основних напрямків моєї діяльності. Якщо для Вас актуальна ця послуга – буду рада співпраці! Успіхів нам усім у майбутніх змінах!